销售员工奖励计划.ppt

销售业绩奖励计划 一、关于级别与奖项 升级的快捷途径 升级轻松 业绩永远累计，升级成为必然 升级条件灵活，1-3部门均可 直接或间接部门均可升级 升到最高级别不难 当月升级，即刻生效 升级不考核小组及个人业绩 六大项奖 零售报酬30% 拓展奖30% 高级津贴3-6-9×1% 永恒业绩奖2-3-4% 创业分红1%+δ% 特别奖3% 二、六大奖项之零售报酬 六大奖项之零售报酬 差额零售报酬 六大奖项之零售报酬 六大奖项之零售报酬 差额零售报酬 零售报酬特点 直接零售、差额报酬双重收益 晋级当月享受，零售比例一步到位 零售报酬无需考核个人及小组业绩 三、六大奖项之拓展奖 拓展奖示例 拓展奖特征 横不限宽，纵不限深，能力充分发挥，奖金无限 各级均为30%，级别比例一步到位 前期回报得以提高，中期回报得以持续 拓展奖不考核个人和小组业绩 四、六大奖项之高级津贴 高级津贴的合格条件 高级津贴的亮点 “大象腿”的利益得以最佳体现 小组考核的设置保障了高级津贴的奖金来源 合格条件的紧缩代，使深度延续得更深 直接推荐视为个人业绩，减轻业绩压力 小组业绩考核范围扩展到合格直排个人消费，大大降低合格难度 五、六大奖项之永恒业绩奖 永恒业绩奖亮点 数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破 不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万 奖金高不封顶 起点低，高级直销员即可享受 永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由 六、六大奖项之创业分红 创业分红业绩积分 业绩积分：（高级津贴+永恒业绩奖）×积分系数 业绩积分最低值为1 创业分红示例 创业分红之亮点 相对提高了代理商的利益 让考核合格者获得额外补偿的更多实惠 缩短奖金比例成长周期，实现恒定比例发放 以补偿方式开创穷尽发放的先河，消灭奖金滞留，保障市场根本利益 级别差额优势和业绩大小差额优势同时得以公平体现 封顶体现扶弱精神，促进初级人员收益，促使网络基层活跃 七、六大奖项之特别奖 特别奖亮点 起点低，高级直销员即可获得 平均分配，照顾初级经销商利益 考核重合，难度降低 跨年累计，坚持就能成功！ 奖励制度的八大优势 前期利益激发初级活跃，中期利益维持多源平稳，后期利益保障丰厚持久！奖项多、奖面宽、奖金比例高、奖励手笔大。 利益丰厚：永恒业绩奖可提取若干个部门整组业绩的一定百分比，在传统级差中独树一帜，开辟销售利益的丰厚来源。 奖励制度的八大优势 升级容易：只要累计就可升级，升级就有新的利益，升到高级别切实可行。 无限代收益：帮助别人就是帮助自己，市场拓展奖和永恒级差奖最大程度地展示团队互助的巨大魅力，实现了无限代收益。 奖励制度的八大优势 利益保障：被动形成收入，充分保障未来收益。一朝努力，永久收益，永不超越，永不脱离。 解决了大象腿问题：高级津贴利用“大部门”创收，不浪费销售人员的任何付出和努力，在深达压缩九代的深度中体现奖金倍增魅力。 奖励制度的八大优势 补偿发放，恒定拨付比例，缩短发放比例成长周期，提高前期回报，发出应该发放的奖金，创业分红开创预定比例补偿方式穷尽发放的先河。 多劳多得、少劳少得、不劳也得。有深度、有宽度、纵横受益，充分发挥深度与宽度并举的裂变效应，使多付出的人得到更多收益。 谢谢！ * * 2008年元月 业绩累计100万 业绩累计25万 业绩累计5万 2000PV 经理 30% 代理 25% 高级 20% 优秀 15% 40万/2线 20万/3线 10万/2线 5万/3线 2万/2线 1万/3线 2000PV 经理 30% 代理 25% 高级 20% 优秀 15% 高级20% 1000PV 代理25% 1000PV 优秀15% 1000PV 经理30% 1000PV 150元 200元 250元 300元 直接零售报酬 高级20% 优秀15% 1000×（20%-15%）=50元 1000PV 代理25% 优秀15% 高级20% 1000×（25%-15%）=100元 1000×（25%-20%）=50元 1000PV 1000PV 差额零售报酬 经理30% 优秀15% 代理25% 1000PV 1000PV 高级20% 1000PV 1000×（30%-15%）=150元 1000×（30%-20%）=100元 1000×（30%-25%）=50元 300元 300元 300元 0 第M层 300元 300元 300元 0 …… 300元 300元 300元 0 第二层 300元 300元 300元 0 第一层 第N部门 …… 第二部门 第一部门 部门 层数 每层（N-1）个300元 高级直销员 1000PV 1000PV 1000PV 1000PV 1000PV