中国高管的薪酬.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包和《公司与系统》等请登录：/?ma 免费咨询服务电话：4006-818-360 　　“这种不同行业之间，同一行业不同企业之间高管薪酬过大差异化，说明中国企业高管薪酬制定缺乏客观依据，缺乏合理决策机制，缺乏适当的参照标杆。”彭剑锋说。（公司的强大要靠系统——《公司与系统》，长松最新产品，重磅推出！） 　　曾研究过许多中国大型国企与民营企业设计的高管薪酬方案、股权激励方案和公司治理结构的彭剑锋认为，高管薪酬是良好公司治理的重要一环，如何制定规范有效的高管薪酬和长期激励机制是董事会、股东和公众关注的焦点。” 　　薪酬决策机制透明化 　　在彭剑锋看来，中国高管薪酬制定首先要解决的就是决策制度本身的透明化。“高管薪酬的决策机制应该公正、公平。” 　　美世的郑伟博士也告诉记者，虽然2006年时中国证监会对上市公司的公司治理有相关的规定，包括对薪酬委员会的相关制度，但是从后来企业的执行情况看，与证监会的要求还有一定的差距。 　　彭剑锋认为，中国国有上市公司，公司高管薪酬或是由政府强制规定不得高于某一数值，缺乏市场灵活性；或由公司高管自己说了算，薪酬委员会或未设立或形同虚设，缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用。 　　而从国际经验来看，境外上市公司的董事会无一例外都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持董事会