任职资格标准(PPT 43页)-任职资格与招聘体系.pptVIP

* * * * * * * 什么是任职资格？——各个国家的状况 为什么建立任职资格体系？——企业人力资源面临的挑战，官本位主义。 如何有效推行任职资格？——标准的CBC模型（应用不同），认证原则，应用体系。 使命，看到成就， 华为成长理论，从Zhaopin开始。成就导向。 自己的成就就是职业发展，从工程师到研发总裁。 nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn 培训课程体系建立的工作原理 能力模型 层级一 层级二 层级三 课程 模块一 模块二 模块三 知识 素质 技能 属性一 属性三 属性二 Skill Building Modules 培训模块 素质能力 通用能力 专业技能 指导分析培训 与员工发展需求, 职业发展规划 新进员工 初级管理/ 技术人员 中级管理/ 技术人员 高级管理/ 技术人员 与公司核心价值 观/文化、核心 竞争力密切相关 的能力 综合 技能 (有效的 演讲、沟通、 有效会议等) 研 发 部 专 业 技 能 销 售 市 场 部 专 业 技 能 技 术 支 持 部 专 业 技 能 建立分级能力矩阵模式可以帮助公司更为系统化地分析三个层面的培训需求 内容 任职资格与干部选拔培养 结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求 职位名称 任职者 候选者1 候选者2 合格后备人选 候选者1 候选者2 候选者3 1－2年后可能人选 现任 现状 未来职位 任职者现状 现职位要求 未来职位要求 知识 教育背景 4 3 4 行业知识 4 3 3 通用技能 计算机 3 2 3 网络 2 2 2 英语 2 2 4 方言 3 2 2 专业技能 专业技能1 3 3 4 专业技能2 4 3 3 专业技能3 3 3 5 专业技能4 4 2 3 专业技能5 2 3 4 专业技能6 3 3 4 …… 与继任计划和员工个人发展相关的重点培训需求 个人发展计划 继任计划 内容 任职资格与薪酬激励 主要因素 级别一 级别二 级别三 薪资级别 (薪资机会) 级别 市场薪资 + 胜任能力层级 (薪资目标) 级别 贡献 (实际薪资) 贡献最多 平均贡献 下层地带 中层地带 上层地带 人力资源管理的新模式 模型 1 KPI 奖金 能力 工资涨幅 模型 2 模型 3 KPI 奖金 能力 工资涨幅 KPI 奖金 能力 工资涨幅 任职资格的应用 - 薪酬 HW公司公司员工职业发展与激励 内容 任职资格体系建立的过程 任职资格标准开发标准 第一次研讨会议 标杆访谈 专家分析 第二次研讨会议 职位梳理及角色分析 能力模型设计 行为标准设计 测评工具设计 内部专家组 外部顾问 ＋ 资格标准 集团／公司的 业务战略、关键能力、经营目标 集团／公司访谈：关注对 经营产生影响的行为 行业数据库 以行为描述表现的专业能力 代表行业标杆 具有公司特色 能力行为标准开发过程 任职资格管理与员工加速成长 21世纪最大的管理挑战就在于，传统的以西方为代表管理模式已经在应对知识工作者的管理上遭遇了瓶颈，过于强调分析、量化、逻辑、系统的管理方式与人的特征，特别是知识工作者的特征是不吻合的，而日本企业的强调的终生雇佣制、集体价值观有利于组织的稳定性、和谐性、协调性，恰好与解决这些西方企业面临的问题的方向相对应. 21世纪的日本企业的管理一旦取得成功（即解决终生雇佣制和人力资源的流动性问题），将是世界学习的榜样。 ——德鲁克《21世纪的管理挑战》 * * * * * * 企业的业务迅速增长，组织规模不断扩大，然而，可用的管理干部严重短缺。 企业的每项工作都要从头开始，前人的错误一犯再犯，前人的成功经验没有得到继承。 企业在导入绩效考核后，强化了岗位目标的达成，同时也带来了本位主义、急功近利等现象，企业团队合作、关注长期业绩和可持续发展的