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企业文化的测量 适应外在环境 促进内部整合 维护历史传统 文 化 差 距 現有的文化 领导者创造、改变文化的 机会和责任 理想的文化 (适应外在环境, 促进內部整合) 领导者是如何灌输和传播文化的？ 一般情況下，领导者所关注、衡量和控制的是什么？ 领导者是如何对严峻事件和组织危机作出反应的？ 领导者分配短缺资源的标准 认真考虑角色模范的作用、教育和训练 领导者分配报酬的标准 领导者招聘、甄选、晋升、解雇的标准 领导者如何加強文化建设？ 组织结构的设计 组织的系统和程序 组织的仪式、例行习惯 组织的哲学、信条的灌输 有关重要事件和人物的宣传 物理空间外观和建筑物的设计 变化环境中的领导变革 确定主要參与人員和机构 理清新挑戰 庆祝小小的成功 建立愿景 传达新的前景 新策略 新设计 新步骤 新文化 认清文化差距 通过聘用、晋升、榜样 、符号、語言和培训宣传理想的文化 发扬新的文化 新的适应和变化 知识 人力资源与物质资源的区别 人与人力资源的不可分割性 人力资源投资的特点 各国权力差距的不同 企业结构图 中国大陆 香港 印度 马來西亚 西班牙 法国 菲律宾 德国 挪威 美国 个人主义和集体主义 什么是个人主义 指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己和直系亲属的利益。 什么是集体主义 指一种紧密结合的社会结构，在这一结构中， 人们希望自己所归属的群体（如一个组织）中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。 什么是中国文化？ 对“中国 ”的定义 地理性的意义 种族性的意义 文化性的意义 历史性的意义 对文化的定义：文化的三个层次 基本假设，不能知觉的部分（包括认知、感觉、思想，例如：人的天性、人与自然的关系、人与人的关系、真理与现实的性质等）。 外显的价值观，即可知觉的部分（例如对错、孝顺父母、尊重师长等。） 人造物，看得见但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、绘画等。） 中国文化表现在中国人的性格上 比较史密斯，林语堂，潘光旦，荷兰学者霍夫士德，彭迈克等几个学者在中国人性格上观点的异同： 相同点： 中国人性格的优点：顽强生存，能忍且韧，知足长乐，勤劳守节，有仁爱之心，老成稳重，讲究礼貌。 中国人性格的缺点：爱面子，缺乏公心，因循守旧，随遇而安，无逻辑，凭知觉，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏诚信，尔虞我诈。 不同点： 史密斯认为中国人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，现实性、快乐，这些方面他们都是杰出的，他们缺乏的是人格和良心。 林语堂认为中国人消极避世，超脱老滑，幽默滑稽。 潘光旦认为中国人易活难死，没有神经。 在管理上比较受欢迎的是荷兰学者霍夫士德做的研究，他认为中国人有高权力距离，集体主义、逃避风险、女性主义。 香港学者彭迈克将中国人的22个特征归为四类：整和、儒家动能、仁慈心、道德感。 中国文化对中国传统管理的影响 中国式管理是长官的意旨为主，任用亲友，对个人的服从效忠，赏罚有亲疏之分。它着重的是裙带（亲朋）关系，独裁和人治的色彩很浓厚。对员工而言，员工吃的是王家、公家的饭，老板则扮演类似主人或父母角色。 中国式管理和日本、美国式管理的基本差异可归纳如下：中国式管理是以家的观念，即用亲情来联结人与人的关系，这是农业社会为背景的产物。日本式管理是以社，即用忠诚（意）来联结人与人的关系，有浓厚的帮会气息。美国式管理是契约观念（理），即用契约来联结人与人的关系会的产物。 理念 有机体与机械体 自生秩序与创生秩序 企业文化 参见专文： “自生秩序与创生秩序” “市场经济的文化基础与构造主义的虚妄” 有机体与机械体 根据管理者在管理实务上的表现，如何看待人性，可分为两种不同的基本假定： 悲观假定： 人只有受到外部激励，才肯工作。因此，要控制一个人的工作，就只有依靠“外在的”奖惩。 乐观假定： 人除了外力的作用之外，也具有某种程度的内在激励。内在激励决不仅是产生破坏，也能产生良好的工作绩效。 管理中的“保龄球规则” 保龄球的故事 管理活动中的“管理屏障” 管理者的假设：“员工的行为总是在对抗制度。因此，唯一的办法，就是建立一个无懈可击的制度！” 自生秩序与创生秩序 理解重点： 1、并非所有约束人的行为的社会秩序都是来自人类理性自觉的创造。 2、自生秩序与创生秩序的主要区别。 3、对待两种秩序应采取不同的态度。 自生秩序与创生秩序的概念及举例 自生秩序是指不是由人有意识的、自觉地为某一特殊目的设计出来的秩序，而是一种自发的秩序。例如： 人类的语言 普通法和任何不成文法，社会风俗习惯 儒家经典文化 企业的非正式组织 我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望 东方式工作环境中的心理契约 创生秩序与自生秩序的差别 创生秩序则是人自觉地设立的秩序，是指社会中