2007年希尔人力资源管理论坛【职位管理发展与探索】.ppt

中国移动人力资源——职位管理提升历程 总体思路：以“组织与岗位优化、人力规划与定编、职业通道与任职资格体系为核心，立足现状，以效率为导向，持续动态管理 HILL特色： ---组织结构设计优化“四步法” 案例：某直属分公司组织结构设计 案例：某直属分公司组织结构设计 HILL研究-----岗位优化“四步法” 突破创新 回归人本 * * * 厦门希尔企业管理咨询有限公司 二〇〇七年八月 2007年希尔人力资源管理论坛 【职位管理发展与探索】 主讲人：刘志刚 职位管理的研究与探索 职位管理常见问题交流 中国移动职位管理的实践 职位管理与其功能模块 职位管理 目录 职位与职位管理 职位：是一定的任务和职责的有机组合，是属于各级管理组织和机构的，即能动态管理而又相对稳定的组织结构基本单位。职位是公司组织结构中最小的单元，也是公司人力资源管理的基础。 职位 职位管理 职位管理： 是对职位职位名称、职责、职级、任职资格、任职人数进行分析，评估、职位并更与维护、职位增设、职位取消进行动态管理的管理，并与招聘、薪酬、考核、培训等相结合任用的过程。 人力资源管理专业化的基础－职位管理 职位管理的功能模块 职位管理 2、明确岗位设置 3、定岗并优化任职资格 4、明确岗位编制 5、设计岗位晋升通道 6、岗位评估与定级 7、优化职位管理制度 1、组织结构优化 职位管理的研究与探索 职位管理常见问题交流 中国移动职位管理的实践 职位管理与其功能模块 职位管理 1 初步 推行 开展职位设置与职等分类 2 全面 推广 建立基于业务发展需要的职位描述与职位管理制度 在转型中完善职位设置和定编工作 3 持续 深入 4 突破 创新 深化职位管理，优化组织结构与岗位设置 年度 年度 年度 年度 年度 年度 上市批次 第三批 上市公司 第二批 上市公司 第一批 上市公司 2003 开展职业通道设计与任职资格界定 构建职业能力评价体系并实施 2004 2005 2006 2003-4 2007 动态管理 以公司战略目标优化职位与核心人才素质要求,实现人与组织动态匹配管理 2005-6 2005 2006 2007 2006 2007 2002 5 回归人本 职位管理的研究与探索 职位管理常见问题交流 中国移动职位管理的实践 职位管理与其功能模块 职位管理 A县分公司2006年业务规模达1.5亿，人员108人。 B县分公司2006年业务规模仅3000万，人员20人。 A分公司经理 城区渠道组长 市场部主任 综合部主任 集团客户中心主管 营业中心主管 农村拓展组长 副经理 网络维护员 驾驶员 市场代表 集团客户经理 值班长 客户经理 支撑组组长 库管员 稽核员 营业员 发卡员 库管员 稽核员 清欠员 B分公司经理 城区渠道组长 市场部主任 综合部主任 集团客户中心主管 营业中心主管 农村拓展组长 副经理 网络维护员 驾驶员 市场代表 集团客户经理 值班长 客户经理 支撑组组长 库管员 稽核员 营业员 发卡员 库管员 稽核员 清欠员 职位管理困惑点 职位管理困惑点交流 岗位设置滞后于业务发展，未基于业务需要及时设置相关岗位，缺乏弹性 职位名称、岗位工作内容不规范，相同工作内容岗位名称不一致， 缺乏适当、有效的方法评价岗位对企业产生的价值以及不同岗位间的相对价值 岗位级别不符合岗位对公司价值， 职位管理制度、办法不健全，流程不清晰，缺乏对用人部门岗位增减、变更、用工的指导和管理 不同业务规模的地市、县公司组织结构基本类似，未根据业务规模等的不同进行动态调整 组织结构设置未考虑部门职能定位的差异与组织结构效能的发挥 缺乏岗位定编的评估标准与指导意见，或标准已经过期、失效， 难以确定衡量岗位编制的关键因素指标 1、组织结构问题 3、定岗与任职资格问题 4、岗位编制问题 5、岗位晋升通道问题 6、岗位评估与定级问题 7、职位管理制度问题 2、岗位设置问题 未考虑员工职位间的关联关系，从而建立合理的职位发展通道 未建立职位晋升的评价与职业生涯管理体系 岗位实际工作内容与岗位描述差异较大， 未对岗位任职资格的各个方面（知识、技能、经验等）进行科学评价与界定 职位管理的研究与探索 职位管理常见问题交流 中国移动职位管理的实践 职位管理与其功能模块 职位管理 组织与岗位优化 职业通道与 任职资格管理 动态管理 人力规划与定编 组织结构优化 基于战略与目标导向的组织结构优化； 基于客户导向的组织机构优化； 基于标杆为参考的组织结果优化； 基于业务流程导向的组织设计。 1 人力规划 盘点：年度工作人力资源结构，效能分析； 预测：基于下年度业务预测和效率目标，测算下年单位人力资源需求； 测算：基于年度业务数据和效率目标，测算年度合适的员工人数 统一平衡公司