劳动纠纷之“空壳合同”可以终止.doc

劳动纠纷之“空壳合同”可以终止 　　金先生所在的企业因生产经营不正常，时开时停;停工时职工放假回家，等到企业恢复生产时，金先生已在外面打工。企业便停止为其支付劳动报酬，也不为其缴纳社会保险费。两年后，金先生在外面打工被辞，失去了经济来源，又要求回企业工作。但企业已没有合适的工作岗位。 　　劳资双方发生了争议。对这一类现象，在劳动关系中称为“空壳合同”，一段时期来，一直无法解决，现在法律已有了明确规定。 　　《上海市劳动合同条例》第三十七条规定，劳动合同当事人实际不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。 　　《条例》明确地告诉合同当事人，只要劳动合同的双方当事人在事实上已经不履行合同满三个月的法定期限，劳动合同就可以终止。这就是告知企业，当合同当事人已实际不履行合同满三个月的，企业即可以与职工终止劳动关系，办理退工登记及相关手续。不要再保持这种名存实亡的劳动关系，企业也不必再为此背上包裹而承担相应责任。 　　那么，对一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”，并签有协议，约定单位在一定时间内保留劳动关系，自己缴纳“管理费”，但有的劳动者在约定期限满后，并未回到单位办理续延手续，单位该怎么办呢?2002年2月6日，上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的第十二条认为：“劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。”这一解答告诉我们，劳动关系的确立需要有一定的内容或双方约定以一定的方式履行。停薪留职者在期满后未实际付出劳动，用人单位又未实际支付劳动报酬，他们之间已没有实际劳动权利义务内容，单位可以行使单方解除权。 　　需要提醒的是，用人单位和劳动者签订的停薪留职协议或类似协议，实际上也是劳动合同的一种，双方都应实际履行。劳动者在期满后，不回单位就业的，单位可以按照《企业职工奖惩条例》等有关规定，直接解除劳动合同，但并非一定要解除，是否解除，决定权在单位。如果单位决定解除，则应履行规定手续，劳动关系并不因为一方不履行而自然终止。 　　单方面变更劳动合同无效 　　[案情简介] 　　王某，女，36岁，某企业职工。1994年9月，王某的丈夫陈某与某企业签订了“引进技术人员”协议。该协议规定，企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。随即陈某调入该企业，但企业一直未为其安排工作。1995年10月，企业又将王某调入本单位，双方于1996年5月30日签订了10年期限的劳动合同。1997年2月该企业精简机构，王某作为富余人员下岗待业。下岗期间月生活费200元，王某已领取了3月、4月份的生活费。1997年4月30日，王某因对企业让其下岗不服提请仲裁，要求企业按所签劳动合同恢复工作，补发其3至5月份工资，赔偿其经济损失。企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。 　　[处理结果] 　　经仲裁委员会调解不成，作出如下裁决：1.企业应于裁决生效之日起十日内按劳动合同约定的工作岗位恢复王某的工作。2.企业补发王某1997年3月至5月3个月工资1292元(已扣除王某3至4月份领取的400元生活费)。 　　[案例评析] 　　根据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，王某与企业双方所签劳动合同合法有效，双方均应严格履行。企业未与王某协商而单方面变更劳动合同，让其下岗，违背了《劳动法》的规定;同时也违反了当地市人民政府关于“对于夫妇双方均下岗的职工，必须保证一方上岗”的规定。另外，用人单位作出事关职工切身利益的重大决定，如裁员、下岗等应广泛征求意见，制定具体的实施计划，经过职代会讨论通过，才能实施，不能以行使自主权为由，强迫职工接受。本案中，企业的做法过于简单，侵犯了职工的合法权益，应予纠正。 　　资产重组后合同继续有效吗 　　胡先生是某公司的老职工，在该公司已工作20余年，与公司签有无固定期限的劳动合同。近年来，该公司营业利润连年下滑，最近更出现了巨额亏损现象。为了加强经营管理，减少资产流失，该公司的投资方某公司决定：对该公司进行资产重组，将该公司的资产、业务和职工全部交由公司下属的某经营公司兼并。该经营公司全面接管后，对公司的资产进行了清盘、审计、评估和入帐，之后办理了原公司的工商注销登记手续;对原公司的职工则确定了继续履行原劳动合同的原则，对某些需要调整岗位的职工重新安排了工作。 　　公司资产重组后，胡先生对经营公司安排的岗位不满意，就以原公司主体注销为由，要求原公司的上级公司依法解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。他认为自己是公司的职工，公司依法注销后，自己与公司的劳动合同也就自然解除，公司应当依法支付解除合同的经济补偿金;公司的资产重组决定是上级公司作出的，因