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人力资源管理转型 助力中国石油成就卓越绩效 11 中国石油在全集团范围内建成了统一 的人力资源管理系统。以纳入系统管理的 员工数而言这是全球最大的人力资源管理 系统。而在“最大”光环的背后，中国石 油真正看重的是通过统一系统平台打造独 特能力，促进管理转型，发掘其人力资源 的价值，支撑公司发展战略。 谋篇全局，着眼转型 很少有企业比一家超级能 构与分布还需要进一步优化； 力，提升企业竞争力的动力， 源公司更加了解“资源”二字 人员结构复杂，用工形式灵 新法规的颁布，利益相关者的 的深义。资源战略是中国石油 活，利益诉求多样，发展的同 要求，乃至普通民众对其一举 三大战略之首。更具意味的 时稳定工作也同样重要；人员 一动的敏感与挑剔，使中国石 是，要在全球范围内谋求油气 流失率低，忠诚度高，保持长 油管理层对人员规模、结构、 资源最大化，中国石油所能倚 期稳定，而如何激发活力、提 成本等关键指标极为关注。总 仗的是其人力资源的巨大储备 升能力是关键。中国石油面临 经理办公会上对人力资源核心 和潜力。“加大人力资源开发 的是全局性、系统性提升人力 数据的追问、对信息质量的关 力度”成为集团最高领导者年 资源管理能力、推动人力资源 切，成为中国石油人力资源信 度报告的主题之一，而其中 管理转型的重大课题。 息化最直接、也是最强大的原 “人才资源是第一资源，百万 动力。 员工是中国石油宝贵的资源和 转型之路如何走？在咨询 财富”这样具有鲜明石油色彩 伙伴埃森哲的协助下，中国石 一旦要做，就下大决心。 的表述体现了这家央企利税大 油制定了从传统人事管理向战 中国石油决定走一条引进西方 户的战略眼光。 略型人力资源管理转型的路线 成熟套装软件的变革之路。多 图。按照埃森哲人力资源转型 年海外勘探开发的经验使公司 摆在面前的是诸多挑战。 模型，转型的重点就是要在支 早已将国际大型石油公司看作 中国石油员工总量大，较之国 撑公司发展战略、建立业务伙 自己的竞争对手，而引进财富 10 五百强中唯一的一家咨询公司 际大型石油公司有 倍之多， 伴模式、打造卓越专业能力、 而人均财务贡献指标却有明显 提高人事服务效率四个方面再 埃森哲作为实施伙伴，意在将 差距；百万员工藏龙卧虎，而 上一个台阶，而转型的起点则 先进的管理思想引入企业，求 高难度勘探开发、海外项目运 是人力资源系统平台的建设。 新求变，以在全球舞台上获得 作所需的高素质、国际化人才 竞争优势。在众多国有企业尚 亟需挖掘培养；人工成本持续 集团总经理对系统建设寄 在观望犹疑之时，中国石油力 上升，控制压力大，而薪酬结 予厚望。来自资本市场的压 求突破，迈出关键一步。 2 集中平台，快速推进 战略集中——定位选择 技术架构集中——系统的 数据库服务器、应用服务器集 转型的要义是支撑业务战 中在总部，各下属公司通过广 略，而业务战略决定系统部署和 域网远程访问操作。数据集 实施策略。在集中模式还是分散 中——所有下属企事业单位使 模式这个重大决策点上，中国石 用同一套数据库，执行同一套 油选择了前者，意味着将系统定 数据标准。业务集中——总部 “各级业务部门要 位于集团级高度。 人事部门主导业务流程的梳理 和系统方案的设计，制定了统