第四章 绩效管理.ppt

绩效考核的内容 关键事件考核法（重要事件考核法 3级200） 一、定义：通过观察、记录、分析有关工作成败的典型的、 有代表性的事实，以此对员工进行考核。 二、关键事件描述及分析 1、事件发生前、发生时的环境及其变化； 2、事件的经过及后果； 3、有效行为或无效行为的事实，个人可控制的程度； 4、如何弘扬有效行为； 5、改善要点、检测方式、检测点，检测人 三、收益 坚持不懈地采用关键事件考核法，会出现让人惊喜的效果。 四、缺点 1、费时费力，时间跨度大。2、需保存动态的事件记录。 3、不能作定量分析，难以在员工之间进行比较。 正确使用关键事件考核法须知 1、观察：信息准确、及时、关键、重点； 背景及其变化； 成功的有效工作行为、成败的无效行为 2、分析：判断准确性 对事不对人、以事实为依据； 不但注重行为本身的评价， 还要考虑行为的情境、具体背景条件 3、内涵：爱心、关心、耐心 考核的是员工的行为， 而不是他的品质和个性特征， 如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等 行为导向性客观考评方法 1 2 3 4 也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”考核者要记录和观察的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者者打分。 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号。 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 结果导向性考评方法 1 2 3 4 目标管理法 体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性 适用于非管理岗位员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确、要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性 在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素、作为对下属的工作表现进行评估的主要依据 新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 第四章 绩效管理 （企业人力资源管理师讲义） 楚天 案例：长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制 观念：薪酬机制是催化剂，应与绩效管理协调一致 共性 稳定 差异 激励 岗位工资分配办法： 以岗定薪 岗变薪变 增效增薪 减效减薪 以贡献和实际作为岗位考核原则，实行“末位调整”和“末位淘汰”制。 对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资 第二次降职，以此激发公司的活力 同时，公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩； 销售人员的待遇与企业整体效益。 对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。 不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制。 绩效考评的目的 考核员