张嘉伟《战略性人力资源的系统整合与管理》.pptVIP

战略性人力资源的系统整合与管理 中国人民大学职业心理学博士、MBA 管理趋势（南京）咨询有限公司总裁 南京优昂科技有限公司 时代光华高级培训师 讲师介绍 江苏电视台《投资中国---经济观察家》栏目特邀主持人 中国人民大学职业心理学博士 中国人民大学商学院工商管理硕士 中国企业家联合会注册管理咨询顾问 时代光华高级培训师 中国卫星高级培训师 美国人力资源协会（USICA）授证讲师 德国汉斯.赛德尔基金会培训顾问 香港国际企业管理研究院注册人力资源分析师 通用职业管理技能（GMP）认证讲师 清华大学经管院高级MBA研修班客座讲师 南京大学MBA研修课程客座讲师 问题的提出 1、基于战略的“郁闷” ●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员工执行力不足的郁闷 ●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和员工将人力资源的业务管理看成是一种负担 ●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？不知从何入手，不知从何发力？ 2、基于系统效率的困惑 ●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员工创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源系统效率低 ●问题导向与系统构建的矛盾 ●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多动症 ●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？人力资源业务如何与企业其他的业务模块整合？ 解决方案—战略人力资源管理系统 什么是战略人力资源管理系统 经理们的责任 如何掌握及运用好系统工具： ----组织结构设置 ----职位管理 ----人员选拔录用 ----绩效管理 ----薪酬福利 ----员工培训与发展 ----员工关系 战略人力资源管理 3、关于HRM的几个基本概念 ——人事管理 ——人力资源管理 ——人力资本 4、关于HRM （Human Resource Management） 几个基本概念 ——人事管理 ——人力资源管理 ——人力资本 为什么要实施战略人力资源管理 企业在市场经济中生存的需求 企业寻求长期稳定发展的需求 人力资本最大化的需求（活资本） 第一单元：企业可持续发展与人力资源 人力资源规划的内容 人力资源规划的目的 理念依据 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要》 ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程 《华为基本法》 《华侨城宪章》 《迈普之道》 《新奥企业纲领》 《白沙文化发展纲要》 《中国电信文化》 《三星文化》 可持续发展的现实依据——市场与客户企业经营价值链 相关观点 视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务） 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值） 人才价值本位与人性化设计(白沙人性化案例) 人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） 人力资源职能部门的专业化与人力资源外包 人才的分层分类与核心人才的管理（人才的分层分类管理模式） 分层分类的人力资源管理实施 1、为员工提供多种职业发展通道 分层分类的人力资源管理实施 2、职类、职种的划分 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 人力资源职能管理的功能模块 2、基于战略的企业人力资源运行系统 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理 要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 要点2：人力资源管理的四大机制 人力资源管理的四大机制 人力资源管理的四大机制 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，