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2 你确认你的优秀标准有统计意义吗？ 关于优秀销售标准的真实性 领导喜欢的 不等于是优秀的销售人员 业绩量高的 不等于是优秀的销售人员 客户喜欢的 不等于是优秀的销售人员 业绩成长快 不等于是优秀的销售人员 一个优秀销售人员的访谈感悟 DISCOVER SALES STRENGTHS www. 21 症状与诊断 发现维生素 找到特效药 10/04/2003 D S S 销售人员的招聘和甄选诊测技术 全流程控制 H R SALES STATS 销售人员的招聘 要达到什么样的目的？ 用來找尋主要的改善項目 經銷制度 產銷協調 營銷組織 客戶庫存 ??? 4 招聘选拔、业绩目标、薪资标准、奖金制度、培训制度、考评制度 我選的蘋果是哪一顆 , 為什麼 ? -柏拉圖分析 课程为你创造什么样的价值？ 这是我们需要的部分 这是我们拒绝部分 安徽，甘肃，四川三个分公司招聘效果比较 新招聘模式销售目标达成率82% 旧招聘模式销售目标达成率58% 你对以下的观点看法如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的 2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道 3. 在销售中行业中过去的经验特别重要 4. 只要努力，每个员工都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作 8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。 10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能 你的得分是多少？ A: 在24分以下（独具慧眼） B: 25分—30分（感觉不错） C: 31分--39分（模糊地带） D: 在40分以上（有待提高） 第一章 症状的诊断和探索 3. 销售部门和其他部门离职率对比分析 招聘费用=频率*单位成本 单位岗位招聘成本最大的是销售！ 4.不同工种的个人绩效差异分析 销售绝对不是技术和经验密集型， 但它的个体差异和招聘测评难度最大！ 不知道天上那块云彩会有雨…… 超过80%的企业在使用共同的招聘标准 1. 有3年以上的工作经验 2. 30岁以下，大专以上的文凭 3. 积极主动能吃苦 4. 良好的形象和表达能力 5. 有一定的社会关系 第二章 发现销售维生素 建立陌生关系 对别人施加影响 发现和满足客户需求 持续的愉悦服务 一贯化的自我执行 1. 建立关系--从拒绝中修复的能力 最优质的弹簧 得州的死刑实验 站在讲台上的感觉 网站聊天室的测试 客户的感受 1.如何建立你企业的自信度标准？ 2. 如何检测应聘者的自信度？ 3. 如何培养销售者的自信度？ 2. 发现需求--强烈的理解欲望 最优质的海绵体— 奥斯廷公爵的智慧之马 小朋友的糖果 30和70的关系 餐厅的服务员 3.影响别人- 强烈的说服欲望 陈阿士的问候 55%的比例 婚姻的感悟 沉锚效应 4. 服务他人--强烈的被赞赏欲望 来自上帝的惩罚 现场观察电话销售人员 麦当劳的服务生 扫阳光的孩子 客户的档案 5.自觉有恒-- 一贯化的自我管理能力 精确的时钟 风格和韧性 每天的业务短信 麦当劳的招聘模式分析 自律和他律的区别 其他需要考虑的外围因素 1. 决断的能力 2. 处理细节的能力 3. 交流的能力 4. 积极性和紧迫感 5. 团队合作能力 案例：销售管理部资料人员的数理分析能力测试 中国每年有多少人口出生？ 不同行业的销售特质组合分布 第三章 找到自己的特效药 人的身高是有什么决定的？ 人的老化标准是什么？ 吴士宏1985年的第一次面试 销售人才甄选素质模型的建立流程 Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+…… Y=被测试人员的预期业绩 销售人员统计数据筛选模型 优秀销售素质筛格 行业和企业特征筛格 得到的优良种子 现有销售人员 的各种测试数据 实际销售业绩 分离筛选孔 婚姻状况 体重身高 党 派 民 族 学校专业 我们就要找这样的人！ 学校成绩 你凭什么要做这个工作？ 优势 威胁 劣势 机会 有自己的原始资料 有提升业绩的需求 有招聘选拔的经验 实现工作效果的突破 掌握人力统计的技术 成为行业的招聘专家 对销售职能不太专业 对数据统计没有经验 其他部门人员不配合 要新增加预算和费用 模型不精确很难堪的 可能会得罪以前的主管