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员工招聘管理培训 中铁信息工程集团 人力资源部 二零零二年十一月 主要内容 招聘概述 影响招聘的因素 招聘规划 专题讨论 案例 1、招聘的由来 现代招聘 改革开放前 缺乏选人用人的自主权，招聘的方法几乎不被采用 改革开放后 事实证明，招聘是一种促进“才得其用，职得其才”的有效可行的方法。招聘愈来愈成为企业补充员工的主要渠道 2、招聘的概念和意义 招聘的概念 指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位上的过程。作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源职能有着密切的关系 招聘的意义 人力资源管理中占有首要地位 影响组织今后的发展 对“推销”企业具有重要作用 影响企业的人员流动率 影响人事管理的费用 3、招聘的渠道和方式 组织内部招聘 优势 对候选人情况了解较深入 群众基础牢固，容易开展工作 发挥员工积极性，激励士气 省时、经济 劣势 易于“近亲繁殖” 组织外部招聘 优势 带来新观念、新知识、新思维 易产生竞争、激发活力 劣势 影响员工士气 不易开展工作 4、招聘考核 笔试 考察：基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力 特点 考核的信度和效度较高 时间少，效率高 心理压力小，易发挥水平，成绩较客观 面试 考察：分析问题的熟练程度、实践经验、思维的敏捷性、语言表达能力，以及外表、气质、风度、情绪的稳定性和应变能力 4、招聘考核 心理测试 诊断功能：具有什么优势 预测功能：适应和成功的可能性 模拟测试（情景模拟法） 评价具有某种潜能：表现出与组织目标相关的行为 二、影响招聘的因素 1、外部因素 国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。 2、内部因素 企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利 待遇，成本和时间。 三、招聘规划 1、招聘目的 补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的 专门人员，确保新规划事业部的人员…… 2、招聘工作的承担者 人事部门，高层领导，专家。 招聘规划 3、招聘计划 主要内容：招聘人数，招聘基准，招聘经费预算 行动计划：招聘工作小组的组成，招聘章程的制定， 考核方案和则有选聘的条件…… 4、招聘策略 地点策略，招聘策略，聘用策略，时间策略。 招聘规划 5、招聘信息 主要内容：岗位名称，有关职责，所需技巧、能力、 知识和经验…… 面试程序 6、招聘评估 招聘数量、招聘质量、招聘效率 例1、中铁信招聘工作的管理 例2、日本花王公司的招聘程序 四、专题讨论专题1：传统面试的七大弱势提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化）晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面）不做记录或很少做记录忽略应聘者的工作动机考官的经验主义应聘者的不满情绪走后门有机可乘 专题2：如何进行有效的面试 1、制定和使用面试官指南 指定和使用面试官指南确保面试官对应聘同一职位的所有侯选者提出共同的一套问题而且要以某种方式组织提问以提高考核的准确性 好处 除了针对不同工作的考核部分有较大的变化外，回答范本及其逻辑都非常相似 节省时间 减少可能在面试中产生的就业歧视投诉，及以此给公司带来的危险 要求经理把预期业绩以书面形式记录下来，这个过程能使经理发现应加以核对的不一致和模棱两可之处 专题2：如何进行有效的面试 示例：制定面试官指南的准则 遵守的一般性指导方针 怎样开始面试 建立考核部分 对问题加以组织，逻辑顺畅 怎样结束面试 专题2：如何进行有效的面试 2、向应聘者预先介绍面试过程 告知应聘者面试中面试官进行记录的意义 告知应聘者面试官将要从他们的回答中探查更多的信息 面试官在面试前应浏览应聘者的简历 将闲聊限制在面试过程的初期 专题2：如何进行有效的面试 3、进行探查以期获得更加完整的信息 目的 了解应聘者是怎样行动的 了解应聘者行为的结果 方法 询问应聘者如何因某种经历而发生行为上的变化 询问应聘者有什么结果 不断变换探查的询问方式以减少造成盘问感受的可能性 对“红牌警示”进行探查提问，但不要假设它们一定就是不好的表现 要避免匆匆下结论这种典型的倾向，作描述性记录而不是评价性记录并且在面试过程中暂不下结论 专题2：如何进行有效的面试 4、强化您想留给他人的印象 作为一名面试官您可以通过语言与非语言战略来强化您想留给他人的印象 方法 职业化着装 以面部表情和恰当的语言表示对应聘者真诚的回应 打招呼时微笑，并称呼应聘者的名字 在整个面试过程中始终保持职业化的举止 与应聘者保持频繁的目光交流 避免一些可能迷惑应聘者的行为，比如过多的点头，皱眉或目光呆滞等 专题2：如何进行有效的面试 5、管理面试环境 排除所有听觉和视觉的干扰以使双方能够进行