第三章 績效管理系統分析研究.docVIP

绩效管理系统分析研究 绩效管理的概念 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 为了更好的对绩效管理形成一个初步的认识，下面分析一下绩效管理通常具有的特征： 首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。绩效管理具有明确的目标导向性，所有的绩效评价关注的都是员工在工作目标范围内的工作产出与工作表现，因而绩效管理不仅要针对工作中存在的问题，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，从而促使组织的目标得以顺利实现。 其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。开放沟通的行为持续贯穿于绩效管理活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任，通过强调沟通辅导的过程以实现它的开发目的。 再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。绩效管理不是一年一次的填表交表工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动。管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。需要指出的是，绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。 总之，绩效管理不是简单的任务管理。绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 绩效管理的目的 绩效管理系统的目的实际上并不是一成不变的。对于绩效管理的目的应该有一个不断变化的过程。而且，各个企业根据他们不同的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的或侧重于不同的目的。归纳起来，绩效管理的目的一般有以下三个： 战略目的 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。从这一点看，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标紧密联系才具有实际的意义。 管理目的 组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理（调薪）决策、晋升决策、保留\解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。 开发目的 绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该试图改善他的绩效。然而，绩效管理系统并不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，这样才能更有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。 从以上几个方面可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现开发目的。 绩效管理的战略地位 绩效管理是现代企业人力资源管理的核心。人力资源管理系统是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效评价、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体（如图3-1所示）。 图3-1　人力资源管理大厦 根据图3-1可以得出人力资源管理大厦的整个框架： 愿景与战略目标是人力资源管理大厦的基石，它为企业绩效管理提供了根基； 文化与价值观是人力资源管理大厦的平台，它为企业管理系统运作方针的导向； 人力资源规划、培训开发、绩效评报酬认可等是人力资源大厦的几大支柱，同时也是企业绩效管理系统的支持系统； 企业中的双向沟通作为“衡梁”，构成了人力资源管理大厦各个支柱的联接，同时也是绩效管理中有力的调解剂和催化剂； 上述基石、平台、支柱、横梁的有效结合共同支持着企业创造持续的优良业绩。 由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。 企业人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要作用（如图3-2所示）。 图3-2　绩效管理在人力资源系统中的核心地位 其中，绩效评价是整个绩效管理系统的中介与核心环节，