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公司绩效管理 第一部分 什么是绩效管理 一、问题的提出： 随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。 作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。 企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。 尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道，有什么好？许多的管理者发出了这样的慨叹！ 具体问题： 1、为什么怕发奖金（人事经理、部门经理） 2、为什么考评结果有时与实际不相符 3、为什么优秀员工、新员工逐渐平庸化了，失去锐气 4、为什么员工对人力资源、财务部门、办公室怨声载道 5、为什么个人、部门的绩效考核结果好，但公司的绩效不好 6、为什么越管越乱，实施不如不实施 答案：很多企业的绩效管理根本就不是绩效管理。 很多的绩效管理根本就不是绩效管理，而是以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没有触及到管理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，增加了工作量，收不到好的效果，而且增加了矛盾。 所以企业在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能给管理工作造成更多的麻烦，不求甚解的人力资源管理是不负责任的，也是不适合时代要求的，人力资源部不能仅仅满足于牌子从人事部换成了人力资源部，企业管理层不能仅仅满足于在会上鼓吹一些新观念，观念是用来指导行动的不是用来炫耀身份和才学的。 二、绩效管理定义：绩效管理是将部门（集体）和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程。绩效管理不等于绩效考核。 图示： 绩效管理与绩效考核两者之间的区别在于：一是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价，着眼于上级对下级的控制；二是绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中一个环节的工作。 一般来说，优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。 三、绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键：现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块，这九大模块分别是：组织结构设计与管理、员工招聘与甄选、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳资关系管理、职业生涯规划、企业文化建设。 在人力资源管理系统的九大模块中，绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，其他八个模块与绩效管理是密切相关的，它们的运作、评价与分析、改进离不开绩效管理这个模块，离开这个模块，整个体系就断了，就不完整了。 现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响了人力资源管理职能的发挥，要充分发人力资源管理系统的应有作用，就必须重新定位——绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。 四、绩效管理与战略管理的关系 （借鉴日本企业的失误之处，我们中国企业更要深刻理解绩效管理体系。） 绩效管理体系应该成为公司战略目标的传递系统