著名公司8后职员敬业度管理非常好.ppt

敬业度调研项目通常的流程 1.1.项目规划 1.2.调研问卷设计 3.1. 数据清理 3.2. 敬业度及影响力分析 2.1. 建立网上调研平台 2.2. 员工填写网上问卷 2.3. 员工填写纸质问卷 2.4. 纸质问卷录入 3.3. 定性分析 1.3. 调研抽样 1 项目规划/问卷制作 调查结果汇报及沟通 4 3 2 实施调研 分析结果/撰写报告 3.5. 撰写报告 3.4.行业标竿对比分析 4.1.调研汇报与行动计划研讨 4.2.员工沟通计划 4.3.辅导制定行动计划 案例分享 案例背景简介 XX公司与中国某知名网站在2005、2006、2007年三年连续开展员工敬业度调研，以了解其员工对公司的各种想法、感受以及关于工作的不同看法和意见 通过对调研结果的了解，该公司希望通过不断完善基于实际情况的一系列行动指导，从而建立起以高绩效为导向的工作环境，从而更好地吸引、留用并激励人才；并保证公司更加出色的经营业绩。 在2006年调研中，公司希望: 继续从2005年开始的员工倾听行动 清楚地界定那些因素能够更好提高员工的敬业度，那些因素可以激励员工，确保高产出 针对员工最为关注的要点设计适当的行动计划并参考市场上的最佳操作 该次调研: 此次网上调研从2006年下半年开始 共有约4，000名员工被邀请参加了此次调研，其中约有3，600名员工提供了有问卷，反馈率达到90%以上 在3，600名员工中共有70％左右的员工针对开放式问题提供了书面回答 公司2006年员工敬业度得分: 70% 某知名商务网站员工敬业度得分 敬业度得分 基于XX公司敬业度模型，在“赞誉”、“留用”和“努力”方面表现出高敬业度员工的比例(%) XX公司2005年亚洲最佳雇主调研数据库: 中国最佳雇主 (10家公司): 75% 中国部分平均得分(78家公司): 54% 中国其他公司(68家公司): 50% 敬业度构成：“赞誉”、 “留用”、 “努力” 赞誉 1 留用 2 努力 3 2005年 2006年 2005年与2006年对比 2005最佳雇主 与最佳雇主对比 我愿意向正在求职的朋友推荐公司 71% 75% +4% 75% 0% 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 64% 71% +7% 78% -7% 我不会轻易离开这家公司 68% 72% +4% 86% -14% 我很少考虑“跳槽” 56% 63% +7% 62% +1% 公司能够激励我每天尽全力工作 48% 55% +7% 79% -24% 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 51% 55% +4% 66% -11% 某知名商务网站2006总体敬业度得分: 70% 职业发展机会 薪酬 工作内容 福利 人力资源管理操作 流程 资源 学习与发展 认可 公司声誉 高层管理者 政策 工作/生活平衡 工作环境（硬件） 多元化 绩效评估 直接上司 同事 客户 70% 哪些因素对敬业度有影响-2006年结果？ 47% 37% 51% 40% 47% 48% 47% 51% 55% 61% 51% 59% 32% 54% 60% 62% 67% 66% 81% 驱动因素 机会领域 威胁领域 +3% +4% +4% +4% +1% +6% +7% +12% +12% +16% +1% +8% +4% +11% +5% +2% +6% +7% +3% 和2005年 比较 职业发展机会分析 职业发展机会 我拥有良好的个人成长与职业发展机会 员工满意度得分= 47% 公司提供给我足够的机会，让我通过不同的任务来获得新的技能 公司提供给我足够的机会，从事短期或轮岗性的任务 公司内部有人针对我的职业发展向我提供有价值的指导和建议 公司提供给我足够的机会，参与重大或令人瞩目的任务 公司向我提供充分的机会，使我能够从事日常工作领域之外的任务，从而积累经验 我能够从公司内部获得足够的晋升和承担更多职责的机会 -40 47% -15 -20 -16 -26 -26 -28 31 33 34 34 36 40 -30 -20 -10 10 20 30 40 50 60 41% 42% 43% 31% 37% 32% 满意度得分 相关员工意见 从员工调研意见可看到,员工非常关注职业发展和个人能力提高,这也是对较为年轻的团队具有很大吸引力的一项驱动力。员工对公司建立“职位模型”的方式比较认可，直接上级定期或不定期地与员工进行职业发展的沟通和交流，也是员工较认可的做法． 公司设立的“职位模型” 为大部分人提供了空间，小部分