第6章 企业职员激 励手册.pptVIP

* * 当代动机问题 激励多元化的员工队伍 灵活性是激励多元化的员工队伍的关键 多样化的奖励措施应满足的个人各不相同的需要与目标 灵活的办公时间安排 压缩工作周 -员工每周的工作日较少，但每天的工作时间相对较长 * * 弹性工作制 (flextime) -要求员工每周工作一定数量的时间，并且要遵守一些限制条件，至于什么时候工作可以自己灵活安排 有一些时间为公共核心时间，这时要求所有员工必须工作 不过工作什么时候开始、什么时候结束，以及午餐时间都可以灵活掌握 工作分担 -两名或多名员工共同承担一个全日制的工作任务 远距离办公 -员工可以待在家里，通过电脑和调制解调器与工作单位保持联系 当代动机问题 * * 当代动机问题 动机的文化差异 前面讲的动机理论大多由美国研究者提出，而且以美国工人为被试得到了验证 可能具有跨文化的一致性 绩效工资方案 它并不基于员工工作时间的长短支付工资，而是在工资中反映了绩效测量的结果 可能最符合期望理论的观点 强调工作业绩与获得的奖赏之间的密切关系 绩效工资方案越来越普及 研究表明这种方案对绩效有影响 * * 当代动机问题 账目公开管理 通过公开财务报表的方式，让员工参与工作决策 员工被作为企业伙伴来对待 使员工像企业主人那样思考问题 在利润提高时还可以得到奖金和奖励工资 激励新型劳动力 激励专业人员 -专业人员从他们的工作中获得巨大的内在满足感，他们通常收入不薄 他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚 看重有挑战性的工作和对他们工作的支持 * * 当代动机问题 激励应急工 -兼职工、合同工及其他类短期工 不像长期员工那样具有工作安全感和稳定性 他们很少享受到福利待遇 不像长期员工那样认同组织并对组织作出承诺 对应急工的激励并没有什么简单的解决办法 提供成为长期工的机会 提供培训的机会 当长期员工与短期雇员在收入方面存在明显差异时，还应该考虑可能出现的后果 * * 当代动机问题 激励缺乏技能、工资最低的员工 保持高的绩效水平是一个困难的挑战 员工表彰方案 突出那些工作绩效很好的员工 鼓励其他人表现得更好 表彰的力量 在服务性行业中通过给一线员工授权以解决顾客问题 将报酬与顾客满意联系起来 * * 从理论到实践 认清个体差异 确保个体认为 目标是可以达到的 检查体制是否公平 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 激励员工 的建议 运用目标 不要忽视金钱的作用 进行人与工作的匹配 * * 实践中的激励——来自EDRI的激励案例 EDRI秉承： 诚心诚意吸纳人才 不拘一格使用人才 不惜重金培养人才 物质精神激励人才 无微不至关爱人才 EDRI的具体做法： 企业吸引人 集体培育人 事业鼓舞人 薪酬激励人 情感打动人 家园温暖人 * * 实践中的激励——来自EDRI的激励案例 院领导亲自到首都机场迎接从海外归国的科技人员 * * 实践中的激励——来自EDRI的激励案例 为离开公司的员工赋诗相别 十年相随情谊深 南北征战辛劳多 每逢关键总建功 再碰难题可问谁 * * 实践中的激励——来自EDRI的激励案例 爱德广场剪裁仪式赋诗： 今天 我们EDRI的员工 聚集在爱德广场 隆重庆祝我们的节日 从此以后 我们有了一个新的家园 …… * * 实践中的激励——来自EDRI的激励案例 对我们的激励 * * 关于激励思考 如果至此我们所考察的激励可称为组织激励的话 那么，是否可思考另一种激励——自我激励？ 关于自我激励 马不扬鞭自奋蹄 关键在于 良好的心态 清醒的判断 客观的自我评价 组织的角度 不让雷锋吃亏 * * 理想的激励模型 组织激励 自我激励 * * 理想的激励模型 * * 第6章 激励 * * 什么是动机? 动机 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要 努力 -强度或内驱力指标 目标 –努力应指向组织目标并与组织目标始终保持一致的 需要 -动机可以看做是一个需要获得满足的过程 需要 -一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力 未被满足时就会产生紧张感 ，进而激发了个体的内驱力 这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为 * * 动机过程 未满足的 需要 需要获得满足 寻求行为 驱力 紧张 紧张缓解 * * 早期的动机理论 马斯洛的需要层次理论 低级的需要 – 外在很大程度的满足 生理需要-食物、水、栖身之地、性 的满足 安全需要 -保护自己免受身体和情感伤害 同时能保证生理需要得到持续满足的需要 高级的需要 – 内在很大程度的满足 社交需要 -爱情、归属、接纳、友谊的需要 尊重需要 -内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等 外部尊重因素包