高绩效人力资源经理的高绩效人力资源管理( 学员).pptVIP

做教练6点注意事项： 1.言传身教 2.教练的目的在于帮助下属学习 3.协助下属解决特定的问题 4.直接运用在工作上 5.了解下属的需求 6.不要一视同仁 * 中层“三忌”与“三问” 教导下属：“离场”管理 告诉他该做什么（职责）； 告诉他做好的标准是什么（标准）； 训练他如何做好（培训）； 让他去做（授权）； 反复修正，直到你可以离场（检讨）； 去做更应该做的事（开拓）； 让他也学会并实践1-7步骤（复制）！ 人才复制四步曲 员工导师制 1 新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。 岗位流动制 2 自家愿去，下家愿接，上家要放。解决职业倦怠与人才断层的问题，自由自愿的工作氛围，随时发现真正人才。 “替死鬼”制 3 若想升迁须自动培养好接班人，否则就没有升迁的机会。 培训快餐制 4 成立内部商学院，构建人才培训体系，为员工创造成长的环境，搭乘企业成长的快车。 别让猴子跳回你的背上：3L猴子管理法 布置Layout 猴子只有一个主人，宁愿杀死也不要饿死 把猴子给下属并让之妥善处理，不能出现无人照看的或二个主人以上的猴子。 锁定 Lock 引导 Lead 引导与启发下属懂得掌握照顾猴子的方法 不要直接告诉属下养猴子的方法，否则，养猴子的责任会转移到上级的身上。 猴子始终在下属肩上，别替属下养猴子 无论属于什么问题，下属才是解决问题的执行者。即下一步应该做的人是下属而不是管理者。 千万别让人进入组织就责任下降 责任陷阱2 强调我们：接受或报告（下属）安排或追责（上级） 苦恼：为什么我们的员工没有责任心？ 头痛：为什么一出现问题就相互推脱？ 迷惑：为什么给员工培训却效果不佳？ 4R管理系统 结果定义 Ready 一对一责任 Responsibility 千斤重担人人挑，人人头上有指标！ 跟踪检查 Review 业绩考核 Result 门从哪儿开，人就从哪儿走！ 人们不做你希望的，只做你检查的！ 人们只对与自己利益相关的感兴趣！ 宽其心容天下之物虚其心受天下之善平其心论天下之事潜其心观天下之理定其心应天下之变 —智语悟道— 谢谢 * * 罗斯福：战争结束后，我们要做些什么？ 科学研究发展局局长：德国获得诺贝尔奖的科学家是美国的3倍，科技足可以改变一个国家的整体实力，而要迅速改变美国科技落后于欧洲的现状，必须采用特殊手段发动一场特殊的战争---建立特殊部队，利用战争的特殊时机，发动一场对战败国顶尖科学家进行”明抢“的人才战争。 * 美国英特尔公司：如果美国的大学造就了世界上最优秀的人才，那么美国公司就要在文凭背面贴上绿卡。 2007年日本11万留学生，7.3万来自中国。 吸引留学人员，收割人才。为了争夺留学者，英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划也将这一比例提高到20%。近年来，外国大学把各种教育会展和留学咨询办到了中国人的家门口。 国外设立机构，就地取材。随着我国对外开放程度的不断扩大，不少外国企业在中国推行“人才本土化战略”，设立了不少附属于企业的研究机构。目前，在我国设立研究机构的已有14个国家的跨国公司，成立研究机构近百个，仅北京就有15个。拿规模最大的贝尔实验室中国研究中心来说，400多人员，96拥有博士、硕士学位。这些机构实际上成了争夺当地人才的桥头堡。 合作办学设奖，养育人才。清华大学近百种奖学金里，外企公司占了一半，北京大学总额400多万元的奖学金中，外企占了300万元。 * 适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15％时间用来介绍公司和职位的情况； 在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题； 面谈时注意求职者在目标配（志同道合或共同价值）与优势上与公司岗位匹配。 避免光环效应，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。 * 你的坐姿坐好点行不行？你看一副财大气粗的样子坐在那里一看就像活菩萨，谁敢靠近你？也许你有职业病，职业中的财大气粗和盛气凌人的样子才能尊现你的身份和级别吗？但你可以带工作牌呀实在不行就像有的企业在桌面上放上你的名片或见人就发印有你尊贵职务的卡片也行呀，为什么要在这样的“求才”路上摆出你那副架势？ * * * * * * * * 慧眼识鹰：选对人才 领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼； 《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。 一等人不用教；二等人用言教； 三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。 选拔执行人才：48字真经 选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二