华信惠悦--格力电器高绩效人力资源管理系统提升项目 建议书.pptVIP

13 13 13 12 12 13 13 13 12 12 13 13 13 12 12 13 13 13 12 12 进行了企业结构分析 依照业务策略设计新的组织架构 用惠悦因素评分法进行职位评估 针对选定的国有保险公司进行薪资调查 提交以下内容：基本工资结构、年度奖金、股权计划及绩效考评体系 一家外资保险公司 保险 700 现有组织结构无法满足未来发展的需要 缺乏系统的职等体系 薪资与市场水平相比缺乏竞争力，难以吸引和保留人才 缺乏绩效考评制度 奖金平均分配 公司 行业 员工数 现状 解决方案 华信惠悦在中国的经验 (部分) 一家国内上 市科技公司 IT 1,000 缺乏系统的职等体系 薪资与市场水平相比缺乏竞争力，难以吸引和保留人才 缺乏绩效考评制度 奖金平均分配 进行了工作分析 用惠悦因素评分法进行职位评估 针对选定的群体进行薪资调查 确立了新的基本工资结构、年度奖金、递延现金计划 设计了绩效考评体系 公司 行业 员工数 问题 解决方案 一家在香港 上市的银行 银行 12,000 公司收购了13家香港当地的小银行，需要全面的整合，包括人力资源管理体系的整合 公司人力资源整合审查； 设计新的岗位说明书； 运用惠悦全球职等系统为全体员工设计职等系统； 依照新的职等改进薪酬架构，使之与市场水平匹配 根据关键绩效指标和工作目标设计绩效计划，考评员工绩效 华信惠悦在中国的经验 (部分) 一家保险公司 保险 450 公司发展战略需要澄清 缺乏系统的职等体系 缺乏市场化的薪酬结构 绩效管理制度尚未建立 缺乏合理的人力资源管理流程 进行企业战略分析和建议 对组织结构进行调整建议 进行职位评估 设计核心能力模型 设计基于能力模型的薪酬结构和绩效管理系统 设计培训和招聘体系 公司 行业 员工数 问题 解决方案 40,000 华信惠悦在中国的经验(部分) 移动运营商 现有职等乃基于资历而非岗位 传统的薪酬结构 绩效没有和奖金挂钩 绩效考评流程烦琐，形同虚设 运用惠悦全球职等系统为全体员工设计了职等系统 依照新的职等改进薪酬架构，使之与市场水平匹配 建立了与绩效表现挂钩的年度奖金制度 根据主要绩效指标和工作目标设计了绩效计划，以考评公司和各级员工绩效表现 国内最大的移动通信运营商 在美上市的中国公司 能源 480,000 现有职等乃基于资历而非技能 薪酬与资历挂钩 奖金平均分配 绩效考评受到人情关系的影响 实施了为白领和蓝领员工分别设计的基于技能而非基于资历的职等体系 依照新的职等改进薪酬架构，使之与工种技能和市场水平匹配 建立了与绩效表现挂钩的年度奖金和股权奖励制度 根据主要绩效指标设计了 业绩合同，以考评个人绩效表现 一家大型超市公司 零售 30,000 业务发展过快和刚刚进行合并迫切要求人力资源管理体系的规范化和整合 薪资结构缺乏市场竞争力，难以吸引和保留优秀人才 员工素质和能力需要进一步提升 对整合后的新的组织结构进行职位分析和职位评估 设计薪酬结构和薪酬调整办法 设计能力模型 设计与绩效管理相结合的激励机制 基于能力模型设计招聘流程帮助招聘合适的人才 基于能力模型设计培训流程和培训大纲帮助培养公司的人才 基于能力模型设计继任计划 客户 行业 员工数 现状 解决方案 华信惠悦在中国的经验 (部分) 一家大型家电企业集团总部 家电 400 通过自身内部力量难以建立合理的职等体系，也缺乏合理的与市场接轨的薪酬体系和绩效考评体系 总部人员缺乏薪酬体系 运用惠悦全球职等系统进行职位评估；对现行的组织结构和职位设置进行建议 根据市场薪资调查，了解市场工资水平，并根据比照结果设计了新的薪资结构 设计了绩效管理系统 高科技行业 Adobe系统有限公司 阿尔卡特网络（亚洲）公司 AMD远东有限公司 安普产品亚太公司 应用材料中国有限公司 腾迅科技亚洲公司 伯克气体亚洲有限公司 布尔电脑系统（北京）有限公司 西麦克技术（中国）有限公司 凯捷安永 Conexant系统亚太公司 康宁（中国）有限公司 Cypress半导体公司 迪堡金融设备有限公司 东莞诺基亚移动电话有限公司 邓白氏国际咨询（上海）有限公司 依利安达国际有限公司 上海爱普生电子有限公司 爱普生（上海）信息产品有限公司 爱立信通讯软件研究开发（上海）有限公司 法马通连接器（香港）有限公司 光炬科技（深圳）有限公司 通用电气（亚洲）照明技术中心 惠普计算机产品（上海）有限公司 亿恒科技香港有限公司 英特尔（中国）有限公司 乐山菲尼克斯半导体有限公司 LSI香港公司 马可尼通讯亚洲公司 上海莫仕连接器有限公司 NEC（中国）有限公司 上海纳维昂软件开发有限公司 Novell网络公司 飞利浦电子元件（上海）有限公司 普莱特姆软件（北京）有限公司 铂金软件系统（上海）有限公司 安