第十二章 企业职员激励手册2636 270.pptVIP

简化的期望理论模型 个人努力 取得绩效 A 组织奖励 B 满足需要 C C B A = 努力-绩效的联系 = 绩效-奖励的联系 = 奖励-满足个人需要联关系 对管理实践的启示 1．选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段；2．确定目标的标准不宜过高；3．如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，一意孤行，对员工来说是不可能收到激励作用的。 （二）公平理论 公平理论是由美国的亚当斯于1965年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。 公平是对员工激励的一种重要手段 个体对公平的认识：更多是一个比较的结果 个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。 公平理论 觉察到的比率比较a 雇员的评价 不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高) A 是某个员工, B 是参照对象 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B = 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福利、奖励等 影响不公平的因素 组织各种制度、领导、他人 感到不公平时采取的行动 改变自己的投入 改变自己的产出（重量不重质） 改变自我认知 改变对他人的看法 选择另一不同的参照物 离开 如何做到公平？ 科学合理的薪酬分配制度 尽可能多地采用客观标准、量化标准 过程公开化 更多的民主 淡化权力的影响 对管理实践的启示 1．在管理中要高度重视相对报酬问题2．尽可能实现相对报酬的公平性3．当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生 （三）强化理论 美国哈佛的斯金纳（B.F.Skinner）根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。 主要观点：当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复发生，不利时，则行为就会减少发生甚至不发生。前者称为“强化”，后者称为“负强化”。 1、正强化：使所希望的行为发生的概率更大 （1）连续、定期的：激励效果不够好 （2）不定期、不定量的：刺激效果更好 2、负强化：惩罚以使不希望的行为更少发生 （1）惩罚：连续的、定期的才有效果。 （2）自然消退（冷处理）：不采取任何措施 激励模式 期望值 激奋心情 行 为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 未满足需要 效价 激 励 满 足 产生新的需求 灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人（如弹性工作时间） 员工持股计划：给予员工部分企业股权，分享改进和发展带来的的利润增长 弹性工作时间：变固定工作时间为灵活工作时间，增加员工的自主性。 目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解 四、 激励实务 创新人员的激励 挑战性的工作 创新的激情 允许他们以自己认为有效的方式工作 不断提供培训 允许失败 组织激励的氛围 制度的公平 有效的领导 组织文化 激励技巧 言语的激励，成本很低，效用很高 表扬可以提高员工工作的积极性，那么批评会不会对员工激励起到相反的作用呢？应怎样进行科学的表扬与批评？ 课堂讨论 第十二章 激励 一、激励原理 1．激励（motivation）的涵义 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。 3．激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 4．激励要素 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。 激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 激励的过程模式 5．激励过程模式 “你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 —— 美国通用食品公司C ·弗朗克斯 激励的一些研究理论 人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通