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* 3、（工作）职务分析的一般步骤 明确职务分析的目标和任务； 了解和检查有关的背景信息资料； 选择有代表性的分析职位； 收集有关信息； 审查职务分析信息； 编写职务和工作说明书 * 绩效考评（员工考评） 1、绩效考评的内容与作用 （1）内容：考“德”、“能”、“勤”、“绩” * 绩效考评 （2）作用： 为确定员工报酬提供依据（贡献与报酬对等原则）； 为人事调整提供依据； 为实施奖惩提供依据； 为员工培训提供依据； 促进员工自我成长 * 为确定员工报酬提供依据 工作报酬 职务性质决定的工资 努力程度决定的效益工资 * 贡献考评与能力考评 （1）贡献考评——考评管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现组织目标的贡献程度，贡献是努力程度与能力强度的函数 应注意的两个问题： 应尽可能将管理人员的个人努力与部门的成就区别开来； 贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。 * 2、贡献考评与能力考评 （2）能力考评 通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力 决策能力； 用人能力； 沟通能力； 创新能力； ……….. * 3、考评的基本程序与方法 （1）确定考评的目的和标准 目的：评选先进、员工晋级、提薪、奖励 标准： 行为标准； 绩效标准； 任职资格标准 * （2）技术准备 选择与设计考评方法 评价量表法； 相互比较法； 目标管理法； 培训考评人员 * （3）收集资料信息 考勤纪录； 工作日记； 生产报表； 主管备忘录； 现场观察纪录； 立功纪录； 事故报告 * （4）分析评价 运用已确定的考评方法，依据收集的资料信息，对对象的德、能、勤、绩等作出综合性的评价 分析评价是一个“定性——定量——定性”的过程 * 4、考评中的常见问题及解决途径 （1）问题 缺乏明确的考评标准； 居中倾向； 严格与宽松现象； 光环效应； 考评缺乏反馈制度； 考评结果不加运用 * （2）解决途径 尽可能采用客观公正的考评标尺； 选用正确的考评方法； 培训考评人员； 加强考评结果的反馈； 确立有效的监督与控制机制 X理论和Y理论 X理论的基本假设： 一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作； 一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被他人领导； 一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和安全的层次上才 起作用； 大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标； 大多数人只有极少的解决问题所需的创造力。 * * X理论 所得出的结论是： 对人的管理应采用强硬的管理方法，如制定各种严格的工作规范，加强各种控制等，应特别重视员工的生理需要和安全需要的满足，强调用金钱报酬来刺激员工的积极性。 Y理论的基本假设 一般人在本质上并不厌恶工作。 控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一方法； 在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任，而且寻求责任； 一般人对企业组织目标承担多少义务，同工作取得多少报酬是一种函数关系； 大多数人都具有相当的想象力、智力和解决问题的创造力。 * * Y理论 所得出的结论是： 对人的管理应以人为中心，无需采用强制的管理方法，因为在执行任务时，人们能够自我指挥和自我控制，激励人们的最好方法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等。 * Z理论 由日裔美籍学者威廉.大内提出； 1981年，威廉.大内发表《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》一书，提出了Z型组织的观点； 将美国管理模式称为A模式，日本管理模式称为J模式，进行了对比，从中提炼出Z模式 * A型、J型与Z型模式 企业人力资源管理 * * 资源 资源 自然资源 资本资源 人力资源 信息资源 * 人力资源的构成 人力资源 数量 质量 绝对数量 相对数量 * 人力资源的绝对数量 （1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口； （2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口； （3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口； （4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动但未参加社会劳动的人口； （5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口； （6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； （7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； （8）处于劳动年龄之内的其他人口。 * 人力资源的相对数量 人力资源相对数量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。 一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济越有某种优势。因为在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。 * 人力资源的质量 人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、