第五章 高绩效人力资 源管理.pptVIP

思考与讨论题 人员配备的任务是什么 内外部招聘各有什么优缺点 绩效评估的方法 管理人员的培训方法 如何进行培训评价 招聘渠道——内部招聘 内部招聘 　优点：调动员工的积极性 　　　　 保持企业政策的连续性 　　　　 人选更准确 　　　　 节省费用 　　　　 减轻了招聘工作的难度 有利于吸引外部人才 缺点：影响其他员工的积极性 　 近亲繁殖 　 内部招聘流于形式 　 组织内部没有合适的人选 内部招聘方法 内部提升 　从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位 工作竞标法 　组织内部公平竞争 选聘程序 申请表格 面试 测试 模拟、仿真 推荐和背景调查 体检 招聘面试 面试的特点 面试的种类 面试考官 一、面试的特点 语言行为 非语言行为 以观察和谈话为主 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 面试的双向沟通性 面试内容的随机性 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 二、面试的种类 按面试的结构分 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 按面试的目的分 压力面试 非压力面试 Human Resource Management 三、面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 Human Resource Management (一) 面试主考官 1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴 4、去伪存真、去虚存实的洞察力 5、爱才惜才之心 6、驾驭宏观的能力 7、公正正直、品德高尚 Human Resource Management (二) 考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 Human Resource Management (三) 面试考官必须规避的错误 1、首因效应 4、刻板效应 3、晕轮效应 2、近因效应 Human Resource Management 5、相似效应 （四） 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 Human Resource Management （五） 定型问题的制作 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 Human Resource Management （六）随机型问题的制作 主要适合情况 高层管理者 较为了解应聘者 难以决断 注意 考题有针对性 连环式提问 从平常生活问题入手 不能涉及他人隐私 Human Resource Management 第二节 人员培训 关键在于有针对性地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价 一、人员培训的目标 补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争能力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作 二、培训过程 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 需求评定 ?组织分析?任务分析?人员分析 计 划 ?指导目标?培训准备?学习原则 执 行 ?在岗培训?脱产培训 ?管理发展 评 价 ?反 应 ?练 习 ?行为转变?结 果 三、培训方法 管理人员的开发培训 操作工人的培训 新员工的培训 培训方法 管理人员的开发培训 脱产培训 参观学习 案例研究 临时职务代理 担任助理 工作轮换 开发与培 训 上岗培训 一、新员工面临的困惑 二、新员工上岗培训的意义 三、新员工培训的主要内容 一、新员工面临的困惑 1.是否会被群体接纳? 2.公司的承诺是否会兑现 ? 3.工作环境怎么样？ 二、新员工上岗培训的意义 1.使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，以有利于新员工适应新的环境。 2.使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，