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岗位评价系统研究与应用 北京科技大学管理学院 工商管理系 殷焕武 2001年9月 一、评价目的 明确岗位任务和岗位职责 体现岗位的重要性和层次性 拉开收入差距，按劳分配，优劳优酬 突出重要、重点岗位（二八定律，兼顾一般） 评价原则 客观、公正、公开 对岗不对人 全员参与（专家、管理人员、现岗人员） 评价方法 理论与实践相结合 要素与因素相结合（指标、体系） 定性与定量相结合 科学性与可操作性相结合（指标体系的复杂程度） 评价原理 职位分类原理：根据岗位工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需资格及技能的高低，确定评价因素，并对其定义和含义进行描述，通过测评打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。 第一部分 基本原理 ——职位分类原理 一、职位 所谓职位，是指一定的人员所经常担 任的工作职务及责任。 职位具有三个要素： 职务──指规定担任的工作或实现某一目的而从事的明 确的工作行为（有层次）。 职权──依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责，完 成工作任务（有权限）。 责任──指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺 职位具有5个特点： （1）职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元。 （2）职位的数量是有限的，职位数量又被称作编制。 （3）职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设，也可以是临时的。 （4）职位一般不随人走。 （5）职位可以按不同标准加以分类。 二、职位分类 所谓职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书（即岗位任务书），以此作为对聘用人员、管理人员和分配的依据。有4个部分构成： 职系（Series）：一个职系就是一种专 门职业（机械，会计）。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级（Class）：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职 务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充 分相同之职级的归纳称为职等。 三、职位分类的结构 四、 职位分类的功用与意义 （一）职位分类的功用 是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪金与工作切实挂起钩来。 是使考试录用科学化的依据。 是对聘用人员的工作进行考核的依据。 可以增加人员培训的针对性和目的性。 有利于对人员升迁、晋级、调转的管理。 有利于制定人事预算。 有利于调整编制、提高效率。 有利于保持组织活力。 有利于系统工程、行为科学和电子计算机在人事管理中应用。 （二）职位分类的地位和意义 1、职位分类是人力资源管理科学化的 重要基础。 2、职位分类是人事管理法制化的基本 前题，是制定人事法规的基本依据 之一。 3、职位分类是各级组织科学化、系统 化的主要手段。 4、职位分类是制定就业和招生计划的 重要依据。 5、职位分类是我国劳动人事制度改革 的重要途径。 五、 职位分类的依据和原则 总原则：“因事设职” （一）系统原则：整体最优 （二）最低职位数量原则 最低职位数量原则确保组织机构 的高效率和高效益。 （三）整分合原则 整分合原则是要确保组织系统的 整体功能。 （四）能级原则 是指一个组织系统中各个职位的 功能等级。 第二部分：岗位评价方法简介 定性方法和定量方法。 定性的方法有：定等法(天才法)，由部门主管根据本部门各个职位的难易程度、责任大小、职务内容，资格的高低进行分析定等。确定每个岗位的等级。 定量的方法一般有2种： 1）因素比较法:  2）积点评分法： 测评体系的构成：两级权重 一级权重：评价要素 二级权重：评价因素 评价要素： （1）．所需资格：指完成本岗位工 作所必 需具备的知识、资历和能力。