第十二章 企业职员激励手册6443 279.pptVIP

第十二章 激励 凡将举事，令必先行。日事将为，其赏罚之数，必先明之。 ——《管子·立政》 授课内容：（一）激励与激励过程 （二）激励理论 （三）激励理论的综合 （四）关于激励员工的建议 重难点： 激励理论 激励 （一）激励与激励过程 一 什么是动机 二 激励的过程 三 激励的含义及其分类 四 激励的作用 一 什么是动机 动机不是一种个性特征。动机水平不仅因人而异，而且对于同一个人来说还因时而异。 定义：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，同时这种努力又能满足个体的需要。 动机概念中，有三个关键因素：努力、组织目标、需要。 个人需要与组织目标的一致性。反例：上班网上聊天，上课发短信 二 激励的过程 达到 需要 消除紧张 满足 目标 行为 动机 紧张 反馈 产生 引起 导致 带来 提供 含义:激励是由动机推动的一种精神状态.管理学上定义是指主管人员通过科学的方法，促进诱发下级形成动机，激发人的内在潜力，引导行为指向目标的过程。 分类： 按产生的原因不同划分 外附激励-- 赞许、奖赏、竞赛、评职称 内滋激励—认同感、义务感 按性质不同划分 精神激励 物质激励 三 激励的含义及其分类 通过激励可以挖掘职工的内在潜力 通过激励可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性 通过激励可以鼓励先进，鞭策后进 通过激励可以使职工的个人目标与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。 四 激励的作用 （二）激励理论 马斯洛的需要理论 麦格雷戈的X-Y理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 强化理论 自我 实现需要 尊重需要 社 会 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要 发展需要 （高级需要） 基本需要 （低级需要） 马 斯 洛 的 需 要 层 次 理 论 （一） 胜任感成就感 自尊他尊 情感归属 一 马斯洛的需要理论 二 麦格雷戈的X理论和Y理论 1．X理论的假设： (1)人天生好逸恶劳 (2) 强制、诱使他们实现组织目标； (3)性喜逃避责任 (4)安于现状，没有雄心壮志。 2．Y理论的假设： (1)工作如休息、娱乐 (2)若对工作作出承诺，就会进行自我指导和自我控制 (3)每个人不仅能承担责任，而且会主动寻求承担责任 (4)大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理 者才具备。 X理论假设较低层次的需要支配个人行为 Y理论假设较高层次的需要支配个人行为 麦格雷戈个人认为，Y理论更为有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性的工作，建立良好的群体关系。 实际上，并无证据表明哪一种假设更为有效。丰田公司美国市场部的副总裁Bob Mccurry是X理论的追随者，并且使丰田公司的市场份额大幅度提高。 XY理论对激励问题的意义 二 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的激励－保健理论 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 保障 满意 中性 不满意 保健因素 激励因素 三双因素理论 传统观点 赫茨伯格的观点 激励因素 保健因素 满意 满意 不满意 没有满意 没有不满意 不满意 三双因素理论 四 成就需要理论 麦克莱兰的三种需要理论 1.成就需要(need for achievement):达到标准、追求卓越、争取成功的需要。急需成就的人，对成功有一种强烈的需求，同样也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自己。 2.权力需要(need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。具有较高权力欲的人，对向他人施加影响或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。 3.归属需要(need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。这类人通常从友爱中达到欢乐，并设法避免因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。 四 成就需要理论 1.个人责任：高成就需要者追求的是个人的成就感而不是成功之后的奖励，他们渴望把事情做的更完美，寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境。 2.中等风险：高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标。对于自己感到成败各半的工作，表现最为出色；不喜欢成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。 3.反馈：希望得到有关