第五章 高绩效人力资源 规网络.pptVIP

职业晚期阶段（55-退休） ?要抗衰老，准备退休 组织有多种作为，来帮助他们 审视公司对待资深员工的影响 调查资深员工需要 提供模拟退休的中长期休假 发展退休计划 提供多种弹性工作方式 霍兰德六个基本人格类型（职业类型） 约翰·霍兰德 著名的职业生涯辅导专家 创立了职业兴趣理论 将人的兴趣及社会职业划分六种类型 一个人的人格（价值观、动机、需求等）——是职业生涯选择的一个重要决定因素。 个性与职业 所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体来衡量。（美）霍兰德划为六个类型： 类型 特点 处事格调 适应职业 实际型 具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道 要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高 熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家 调研型 具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性 要求具备思考和制造能力、社交要求不高 从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑 艺术型 具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强 通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作 从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装 个性与职业 社会型 喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题 解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人 联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作 事业型 以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益 需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色 领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员 常规型 注重细节、讲究精确、办事严谨 系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低 会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员 类型 特点 处事格调 适应职业 职业锚测试：五种职业锚 创造型锚 技术或功能型职业锚 管理能力型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚  五种职业锚 类型 特征 技术型 专业技术或职务内容，只关心自己工作不希望管理别人 管理型 分析能力、人际关系能力、自控能力 创造型 强烈的欲望、动机创造属于自己的产品 安全型 职业稳定性和工作安全，丰厚的收入、工作保障、稳定的未来 自治型 不依靠别人、不受到组织生活限制 五、职业生涯设计 * * 设计有效的职业生涯 知己(know yourself) 知彼(know others) 决策(decision-making) 目标(goal) 行动(action) 第六章 员工招聘与选拔 * 第五章 人力资源规划第一节 人力资源规划的概述 （一）含义：人力资源规划，是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 一、人力资源规划（Human resource planning）的含义、作用、种类和程序 * Normal Overview * 有利于发展战略及其战略目标的制定和实现 能保证组织发展对人力资源的动态供求平衡 是人力资源管理活动的纽带 可以有效地控制人工成本 有助于满足员工需求 ? 人力资源规划的作用 （三） 影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化 2、政策法规 3、技术创新 4、组织发展阶段 5、组织成员素质的变化 6、组织形式的变更 （四）人力资源规划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 （五）人力资源规划的种类 长期规划：5年或5年以上 中期规划：2-5年 短期规划：1-2年 第二节 人