第三章 高绩效人力资 源规划.pptVIP

管理人员的判断 提高产品质量和服务质量的决定或者进入新市场的决定。 技术和管理变革导致生产率的提高。 可能获得的财力资源。 无论采用何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。可能会对你的初始人员需求预测产生修正作用的重要因素包括： 需求预测技术使用情况 预测技术 使用状况（%） 短期（2年以内） 中期（2-5年） 长期（5年以上） 管理人员判断法 经验预测法 置换图法 德尔菲法 回归分析法 计算机模拟法 其他技术 75 28 36 2 13 7 8 31 15 34 6 19 11 6 12 7 18 1 13 7 0 三、人力资源供给分析 人力资源供给分析（Human Resources ）内部劳动力供给的确定要求企业对当前分布在组织内部的各种不同工作类型上（或具有某些特定技能的）的员工人数进行详细的分析。尔后还要根据公司在不久的将来可能会因雇员退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等原因而引起的变化来对上述分析稍做调整。 人力资源供给分析的类型 内部供给分析 有关人和工作信 息的收集、保存、 分析和报告 外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 内部人力资源供给的分析 与需求分析的方法相比，同样内部人力资源供给预测可以运用历史数据统计分析模型和主观判断技术两种，又可分为人工和计算机系统两部分。 人工系统 人员储备与发展记录（人事档案） 人事职位替代图 计算机信息系统 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估 晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动 培训 工资奖励计划 职业生涯规划 组织结构分析 内部供给分析方法列表 技能清单Skill Inventory（资格数据库qualifications inventory） 人员置换图Personnel Replacement Chart 接续（或接替）计划Succession planning 转换矩阵Transitional Matrices (马尔克夫链Markov chain analysis) 人力资源信息系统HR Information System (HRIS) 技能清单（资格数据库） 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主要的能力评价等。它的一般作用是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。它可以分为三类工作报告（为组织的日常工作），规定性报告（为政府），研究性报告（为未来）。 人员置换图（替换单法） 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。 这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。在现有人员分布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知人力资源供给量。 接续（或接替）计划 人力资源接续计划的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 转换矩阵(马尔克夫链) 转移矩阵（Transitional matrices）能够显示出在不同的时间里，处于各种不同工作类型中的雇员所占的比例（或数量）。一般情况下，这些矩阵能够显示出人们在一年之内从一个部门（包括组织之外）或者从一种工作类型中向另外一个部门或另外一种工作类型流动的情况。 人力资源信息系统 一个人力资源系统所包含的信息要远远多于技能清单这类数据库。通常 HRIS是整合了对组织信息获得、储存、分析和控制的过程。高度完善的HRIS几乎能使用于所有人力资源管理活动。系统可以包含：候选人跟踪系统，技能清单、接续计划、置换图、职业生涯规划以及雇员服务程序（如电子公告板）。其应用几乎是无止境的。 HRIS主要数据内容有： 工作经验代码；产品知识；行业经验；正规教育；培训课程；外语水平；迁移局限；职业兴趣；工作绩效评价等。事实上HRIS所包括的数据要素有100多种。例如，一种据说被2000多家公司使用的人事/薪资软件包所包括的因素达140多种之多。 值得注意的是HRIS可能涉及雇员的隐私问题。 外部人力资源供给分析 宏观经济形势。资料：劳动和社会保障部日前发布了全国78个城市劳动力市场2002年第一季度供求状况信息。这78个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.17亿人，占全国地级以上城市市区人口的47%；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者)5