第十五章 企业职员激 励手册.pptVIP

2. 公平理论 觉察到的比率比较 员工的评价 不公平（报酬过低，不满意） 公平（满意） 不公平（报酬过高，乐于接受,调整评估结构） 三、行为改造型激励理论 1. 凯利的归因理论 人的行为原因可以归为三个方面的因素，即行为者本人的特点、行为对象的特点和行为者与行为对象交往时所处的环境。 要对行为做出正确归因，就要使用三种信息作参照点。这三种信息分别是区别性、一贯性和一致性。 区别性：指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为（—区分性低，内因）还是仅在某一特定情境下表现这一行为（—区分性高，外因）。 一贯性：指行动者在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应（一贯性高，内因），还是相反（一贯性低，外因）即行动者的行为是否稳定持久。 一致性：指其他人对同一刺激物是做出与行为者相同的方式反应（一致性高，外因），还是相反（一致性低，内因）。 2. 维纳的归因理论 归因因素 归因事项特征 稳定性 因素来源 可控性 稳定 不稳定 内在 外在 可控制 不可控制 能力 √ √ √ 努力 √ √ √ 工作难度 √ √ √ 运气 √ √ √ 身心状况 √ √ √ 别人反映 √ √ √ 成功与失败不同的归因 成功—归于内因会使人感到满意与自豪； 成功—归于外因，会使人惊喜、感激。 失败—归于内因，会使人产生内疚和无助感 失败—归于外因，则会使人产生气恼。 成功—归于稳定因素，会提高人的工作积极性 成功—归于不稳定因素，对以后的工作积极性可能会提高，也可能会降低。 失败—归因为稳定因素，即任务难、能力弱，会降低积极性； 失败—归因为不稳定因素，即运气不好或努力不够，可能会提高工作积极性。 第十五章 激励 第一节 激励的基础 世界上没有两个人是相同的，但是我们希望人们在工作的时候有许多相同的特质——一致性。一致性是要靠激励来获得。 激励： 激发鼓励，从管理者角度看，激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。 主要内容 1. 激励与激励过程 2. 激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 第一节 激励的基础 一、 激励： 个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。 二、激励的要素 1.需要 一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。需要是激励的起点和基础。动机是需要的表现。 当需要未被满足是，人会感到紧张。越紧张，人就会越努力去得到，得到满足，紧张就解除了。管理者感兴趣的是工作目标，所以这种缓解紧张的努力应当导向组织目标。 3.动机 是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为导向一定目标的过程。动机是直接推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机，关键环节就是激发动机。因为需要并不能直接产生行动，只有当需要被激发出来，有了强烈动机才会导致行动。 3. 外部刺激 这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要是指各种管理手段及相应形成的管理环境。 4. 行为 被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。 内在的需要、动机是产生行为的内因，外部刺激是外因。 三、激励的过程模式 进取态度 防范态度 未满足需求 心理紧张 寻找解决办法与行动 图15-2 激励的过程模式 达到目的或遭受挫折 四、激励理论的基础—人性的假设 1.经济人（rational-economic man）假设 这种假设认为人的一切行为是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。麦格雷戈提出X理论时对经济人假设做了概括： 多数人十分懒惰，总设法逃脱工作 多数人胸无大志，不愿承担责任，心甘情愿被人指导 多数个人目标是与组织目标冲突的 多数人工作是为了满足基本需要，只有金钱才能激励 人大致可分两类，多数是上述类型，只有少数能够自励和克制感情冲动的人，他们应当承担管理责任 基于经济人假设所引出的管理方式 组织以经济报酬来使人们服从和作出贡献 以正式权力与控制体系来保护组织本身和引导职员 管理的重点是提高效率、完成任务 管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种规章与管制 为了提高刺激，则应金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即胡萝卜+大棒 社会人（social man）假设 霍桑实验的最大意义在于它使人们注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有顾全群体利益时，个人利益才安全。社会人的基本假设是： 从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且与同时的关系而获得认同感 工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻找意义 职工对同事的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱