高绩效人力资源管理教案2293 647.pptVIP

2、招聘的方法：企业在招聘员工时所采用的方法主要有两大类，即面试法和测评法。 1）面试法：通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到组织的更全面信息。面试的类型从达到的效果来分为初步面试、诊断面试；从参与面试的人员分为个别面试、小组面试、集体面试；从组织形式分为压力面试（一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员）、BD面试、能力面试。 2）测评法：也叫测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。如职业倾向测评、价值与需要测评、工作态度测评、自信度测评、心态测评等等。见教材P122—135 练习：1、职业风格调查 见案例书P39—42 2、自信心调查 3、个性诊断调查表 见案例书P36—39 第三节 招聘评估 招聘评估是招聘过程中重要的环节之一，招聘评估包括：一是招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量的评估；另一类是招聘方法的成效评估，如信度与效度评估。 一、招聘结果的评估 1、成本效益评估：主要对招聘成本、成本效用、招聘收益——成本比等进行评价。评估方法如下： 1）招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招聘费用、选拔费用、录用费用等；另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。很显然，招聘总成本与单位成本越低越好。 2）成本效用评估。它是对招聘成本所产生效果进行的分析。主要分析如下： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录音期间的费用 3）招聘收益——成本比。它即是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。比值越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益——成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2、录用人员数量评估：从以下三方面进行；录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。 3、录用人员质量评估：实际上是在人员选拔过程中对录用人员能力、潜力、素质等各方面进行的测评与考核的延续，其方法与测评方法相似。 二、招聘方法的成效评估 人员招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来评估。 1、效度的评估：效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。在甄选过程当中，有效的招聘测评，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有效。效度可分为：预测效度、同测效度、内容效度。 2、信度评估：信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。可信的测评，其信度系数大多是0.85以上。由于测评的信度受到多种因素的影响，如测评本身内容的组织与安排、测试者个人的因素、被测者情绪、注意力、疲倦程度、健康水平的变化等，因此我们不可能要求测评的信度系数达到1.00，即几次测评结果完全相同。测评的信度分为：重测信度、对等信度、分半信度。 在对应聘者进行招聘测评时，应努力做到既可信，又有效。但应注意的是，可信的测评未必有效，而有效的测评必定是可信的。 第四节 员工培训与开发 员工的素质是企业的基础，招聘到了合格的员工并不等于拥有了优秀的人才。为了使企业在竞争中始终立于不败之地，企业就必须进行员工培训与开发，挖掘员工的潜力，培养员工的能力，将员工造就成对企业有用的人才。 一、员工培训 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调及时成效。 1、员工培训的意义： 1）有利于实现组织的发展目标，提高工作绩效；2）有利于实现员工个人的发展目标，提高满足感；3）建立优秀的企业文化和形象。 2、员工培训的原则：学以致用原则；专业知识技能和企业文化并重原则；全员培训和重点提高结合原则；严格考核和择优奖励原则。 3、员工培训的目的：育道德、建观点、传知识、培能力，这四项缺一不可，前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培