企业人力资源管理 课件05.ppt

《人力资源管理》课 件 第五章　员工招聘 教学内容: 企业员工招聘与选用的程序 企业员工招聘与选用的方法 企业员工招聘与选用总结 教学目标：了解企业员工招聘与选用的程序，掌握企业员工招聘与选用的方法，善于作好企业员工招聘与选用的总结，以达到从整体上了解企业员工招聘与选用的过程，从而进一步指导学生以后的就业工作。　 教学重点：企业员工招聘与选用的方法，选用人员评价指标，成本评价 教学难点：招聘与选用的技术指标 教学时数： 教学过程： 第一节 　企业员工招聘与选用的程序 员工招聘与选用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用 工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业作好招聘与选用工作的保证。其具体操作程序如图5—1所示: 产生空缺职位，进行职位分析 实施人员招聘工作 初 选 申 请 表 测 试 用人部门验证材料 签定合同,正式选用 一段时间后 图5—1 人员招聘与选用程序 当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。 第二节 企业员工招聘与选用的方法 一、招聘与选用的技术指标 1．全面性 全面综合地了解应聘者各方面的信息。 2．可靠性 可靠性是判断应聘者是否优秀的技术指标，这就要求测试结果的评定要有一定的标准，严格按照标准来进行评定，公平、公正地对待每位应聘者。 3．效度性 通过可靠性技术指标筛选出一批优秀的候选人之后，就要对其进行效度性测验，这样才能确保招聘与选用工作的完善。 二、招聘与选用的方法 企业在员工招聘与选用工作中采取什么样的方法至关重要,不同的企业可根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种： 1．笔试 笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥的更出色。 2．面试 由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个纬度去了解应聘者的信息。 3．心理测验 心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。 第三节 企业员工招聘与选用总结 一、选用人员评价 （一）基本概念 选用人员评价是指根据招聘决策对选用人员的质量和数量进行评价的过程，这可以大致评价企业所招聘与选用的员工是否符合岗位要求。 （二）选用人员评价指标 1. 产出率 应聘者在企业的某一招聘程序中的通过率。 2、选用比 选用人数和应聘人数的比值，也是最终产出率，是反映从参加招聘的人员中最终选用的人员所占应聘者比例的情况。 3. 招聘完成比 录用人员和计划招聘人数的比值，是反映招聘完成情况的一个指标。 4、应聘比 应聘人数和计划招聘人数的比值，反映的是招聘宣传的力度和招聘广告的吸引力。 二、成本评价 1．单位招聘成本 招聘成本评价是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 2．招聘预算 它在人力资源规划确定之后确定，是招聘决策中的重要组成部分。 3．招聘核算 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等，用以确保招聘预算的落实。 三、综合评价 在实际的招聘评价过程中，可以使用一些客观因素或指标来进行评价，包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源的新员工的工作绩效或者留职率等指标。 所谓综合评价，顾名思义，它是指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价，是招聘小结的具体实质性的内容。一般地，综合评价是根据企业的实际需要而进行的。 四、招聘小结 在招聘活动结束后，企业通常要将活动内容和结果进行整理，尤其是将综合分析的结果进行整理，在整理的基础上形成招聘小结，为下一次成功的招聘打好基础。 在招聘小结完成后，招聘的负责人应给参与招聘活动的人员阅读和学习，使之能够全面地了解已经进行的招聘活动；同时应该交给专人妥善保存，以供随时查阅。 * *