第四章 企业人力资源获取 前的准备.ppt

三、人力资源需求预测 （一）经验预测法 （二）德尔斐法 Human Resource Management 四、人力资源供给预测 （一）现有人员的预算、清点 （二）组织内人员流动分析 1、主观估计法 2、随机网络模式法 3、人员置换图解法 （三）组织外部人力资源供给预测 Human Resource Management Human Resource Management 时 间（1） 时 间（2） 调出比例 调出数量 A B C D 教授（10人） A 80% 20% 2 副教授（40人） B 15% 70% 15% 6 讲师（40人） C 1% 20% 55% 24% 10 助教（8人） D 25% 40% 35% 3 调入数 6 8 2 表4-9 某大学管理学院教师流动网络 Human Resource Management 总经理 01 A/2 人力资源经理 02 A/1 会计部经理 02 C/2 规划经理 1）02 A/1 2）02 B/1 总经理助理 02 B/2 技术顾问 02 B/3 图中标注含义：01、02为人员类别代码；A—可以晋升，B—需要训练，C—不适合该职位；1—表现优异，2—表现良好，3—表现普通，4—表现欠佳。 外部人力资源供给预测模型 全国及本 地区人口 现有的 就业机制 各类学校毕业生、流动人口、 失业人口、复（转）业军人 可供选择的候选人 用人单位竞争状态 社会文化 社会心理 Human Resource Management 五、人力资源规划的制定 （一）分析 1、人员使用情况的分析 2、组织背景分析 （二）决策 （三）编制 Human Resource Management 第四节 人力资源的获取方式 一、内部招聘 （一）内部招聘的流程 （二）内部招聘的优点 （三）内部招聘的缺点 二、外部招聘 （一）外部招聘的流程 （二）外部招聘的优点 （三）外部招聘的缺点 Human Resource Management 作 业 1、岗位分析对组织的发展有哪些作用？为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？ 2、请分析岗位评价与薪酬之间的关系。 3、请对班干部（班长、学习委员、生活委员、文体委员）的岗位进行分析。 4、开放式讨论，希望集团“四条腿”的招聘方式以及“稳住重点，流动一般”的用人方针 第四章 人力资源获取前的准备 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 Human Resource Management 第四章 本章重点 岗位分析的内容和方法 岗位评价的作用和方法 人力资源供给与需求预测 人力资源的获取方式 Human Resource Management 第一节 岗位分析 一、岗位分析的含义与启示 二、岗位分析的资料收集 三、岗位说明与岗位规范 Human Resource Management 一、岗位分析的含义与意义 （一）一则案例的启示 引出问题 机床周围地板的清洁工作谁来做？ 机床操作工 服务工 勤杂工 岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始 岗位说明书中没有清扫的条文 得出结论 必须有岗位分析 Human Resource Management （二）岗位分析的基本问题 1、两个最基本的问题 第一个问题 第二个问题 工作是什么？ 谁适合这份工作？ 岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置 基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求 Human Resource Management 2、岗位分析的其余三个问题 第三个问题 谁最适合这个工作？ 第四个问题 谁来做岗位分析？ 第五个问题 何时做岗位分析？ 新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时； 人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析； 哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资