人才储备机制参考资料.docVIP

还记得几个月前你在招聘会上见过的那个精明干练的MBA吗？遗憾的是，尽管他具有丰富的工作经验和技能，非常能融入贵公司的企业文化，贵公司当时却没有合适他的职位。而现在，贵公司有一个很合适他的职位，他给你留下的深刻印象也在你的脑海中浮现。但是，他还会记得你吗？ 雇主们对于企业人才储备战略通常有两个选择：与优秀的人才保持紧密联系或者为失去他们感到惋惜。选择第一个战略看似简单，却很难做到。为优秀人才建立一个不断更新的、详细的数据库是最行之有效的方法，但对于招聘者来说，这可能很花时间，他们更愿意直接达成结果——招聘人才填充空缺职位，而不是以同样的精力去建立和维护一个人才库。这个策略并不能靠静态的简历系统和人才跟踪系统来实现，它是一个全面的人才信息系统，并包含了一些与人才互动的信息。毫无疑问，那些拥有人才储备库的企业在人才争夺战中具有优势。 （小标题）关系建设工作 位于加利福尼亚州弗里蒙特市的全球学习资源有限公司（Global Learning Resources Inc）总裁 Kevin Wheeler 介绍，H（现Authoria）是最早开发候选人关系管理技术的机构之一，为雇主们推出编辑好的雇佣列表。不过这个模式几年后被取消，因为企业都想管理自己的“人才库”。于是，规模较大的企业开始进一步探索，试着自己建立自动化、互动性平台，以便与人才库中的人才保持互动。 但是管理这类关系的热情很快就消退了，因为雇主们发现这太耗费时间。Wheeler2005年发布的一个调查显示，从2003年到2005年，建立人才库或类似数据库的招聘部门已由80%降到65%。 最近一两年，一种新型平台成功推出，这种新型平台能够让雇主们更加方便地输入千变万化的信息。“技术变得更成熟，我们观察和了解到很多企业的实际情况，也据此做了很多调整”。三藩市Taleo研究（Taleo Research）的副总裁Alice Snell这样说。这所研究机构为客户研究最佳实践（best practices）以及人才管理经济，是位于三藩市的人才管理解决方案提供商Taleo的一个分支机构。她介绍说，最有趣的一个变化在于“以前只有大公司才可以使用这种平台，因为他们拥有强大的研发能力。现在我们看到，很多中小型企业也开始接触同样强大的技术。” Wheeler表示，事实上，如今许多求职者关系管理系统都包含了一个候选人关系管理模块或嵌入了一个类似模块。这种技术与客户关系管理系统customer relationship management (CRM)类似，许多企业都使用这种技术与客户保持经常性联系，为客户提供一些产品信息，并通过某种方式对他们进行激励，以便客户加深印象。与客户的每一次互动都被加入客户联系的历史记录中，员工们在需要的时候可以方便地从数据库中获取信息。据Wheeler介绍，候选人数据库的原理与客户关系管理类似。“但区别在于与客户建立关系更为容易，因为你可以提供看的见的东西。然而，与候选人之间，已经不是产品与人之间关系的建立，而是要建立一种人与人的关系。” （小标题）保持联系 尽管候选人关系管理与客户管理有所不同，基本原理却一样：这项技术是用于建立一个“品牌”，定期进行沟通，提示产品信息（空缺职位信息），激发目标对象对企业的兴趣，并不时收集关于他们的信息。 然而，一个重要的区别在于，在候选人关系管理系统中，通常情况下候选人自身要录入很多信息。当与一个求职者建立联系之后——无论是通过简历收集，还是通过公司网站，或招聘会等，如果企业能够获得一个电子邮件地址，就可以向这位求职者发送一封邮件，邀请求职者浏览公司的招聘网站，完成一份调查问卷，企业可以通过这样的方式收集任何他们想要的信息。 在第一次联系以后，“求职者往往会忘记曾经对这家企业感兴趣，但是如果企业主动出击，询问更多信息，让求职者回答问题，这就开始了关系管理，” Wheeler说，“还有一个方法是广泛撒网。你可以将系统设置成自动发送目标邮件、新闻简报，与博客的链接等任何能让求职者记住你的东西。” 还有一个好处是如果有求职者打电话给企业，企业就可以将以前所知道的关于该求职者的信息加以核对并适当修正。根据求职者或企业自己录入的详细信息，企业可以进一步详细询问关于他们过去所从事工作的情况或求学情况。 Wheeler接着说，有时候录入这样的信息的确花费时间，不过刚开始做的时候，并不一定苛求要快，但一定要保证所录入信息的质量。原则是，你越了解一个人，就越能将他安排到合适的岗位，推荐给合适的经理。 （小标题）填充数据库 据Snell介绍，这些数据库的优点在于：“公司用于鉴别和吸引候选人所花费的所有资源，不无论积极或是消极的，建立了一个企业自主所有的人才库，从长远的角度看，这些花费还是值得的。”如果你手头上有这样的人才库，那