中国式股权激励法--留驻核心人才-上海.docVIP

中国式股权激励法--留驻核心人才 2010年12月4--5日 深 圳 2010年12月11--12日 北 京 2010年12月18--19日 上 海 【主办单位】百乔罗管理咨询(上海)有限公司 【培训对象】企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。 【培训费用】4900元/2天/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等） 【咨询报名】 ——本次高级培训由荣正投资顶级股权激励顾问专家团顾亮、何志聪、郑培敏（每期确定其中任意两位担纲主讲---“团队的力量胜于个人力量”）——为企业建立最完善、最科学的股权激励方案；参加学员均可免费获赠价值上万的 《股权激励方案设计模板》一套（包括股权制度管理办法、股权协议书、股权证书以及其他相关法律文件）。 上海荣正投资咨询有限公司是国内公认的股权激励咨询第一品牌机构，具有中国证监会授予证券咨询从业资格，是中国该细分咨询领域历史最久、操作案例最多、参与国家级政策（包括但不限于国资委、证监会）最多从而最权威、最专业的正规机构。国内从事该领域咨询的个人或内外资咨询机构业务骨干大多也由荣正培养。 ——俗话说：“三人之行，必有我师”，此次课程至少有两位股权激励智囊专家授课，各自把他们最擅长的多年实操经验一一分享给大家，从而使您更加系统全面了解股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。本课程是多位实战型顶级股权激励专家老师经过10多年研究与实践并结合企业成功经验合作研发的结晶，让参会企业受益非浅! ——权威：唯一同时、全程（1999 ～ 2010）参与各部委（包括但不限制于国资委、证监会等）高管薪酬与长期激励相关重大法规制定的专业机构，透彻的政策理解和前瞻性的形势判断。 ——交叉：复合知识体系（横跨人力资源与投资银行两大领域与交叉学科）的顾问团队。 ——实战：12年超过百余家上市公司及大中型企业的服务经验。 ——数据：强大及独特的知识库、案例库、数据库支持：连续十一年（2000～2010）独家、持续、权威发布《中国上市公司高管薪酬与持股综合研究报告》（又名：《中国企业家价值报告》）。 ——本土：作为本土知名顾问机构与专家团，熟悉中国独特的国有资产监管体系，熟悉中国特色的资本市场与上市公司特征，熟悉中国企业的治理结构与文化。 ---真实性与实用性：课程中所讲的股权设计模式都是顾亮、何志聪、郑培敏几位专家在近十年来他们亲自参与的各大中型企业的实际顾问案例中总结提炼出来的，完全都能转化运用在参会企业中。并且分享股权激励方面的众多经典真实案例，具有极高的学习和借鉴、参考价值，从而为企业得到物超所值的实际效果。 课程内容 导言：中国式股权（长期）激励探索 ——从ESOP到MBO 90年代初首先从深圳开始探索，系萌芽阶段，代表性个案有：华为、金地 90年代中期以上海的期股制为代表，更系统，并对90年代末各地方的试点政策有很大影响，代表性个案有：仪电模式 90年代末至今，大型知名企业纷纷试水，政策趋向日益明朗，代表性成功案例有：联想、TCL、东方通信、美的、中石化、中石油、联通、中移动、中银国际、中远发展 其它企业也正在积极探索，如长虹、海信等 第一部分：宏观理论篇：公司治理与人力资本 1.经过百年的工业资本原始积累使得货币财富（包括实体经济和虚拟经济）不再稀缺 2.市场经济微观主体——企业的运行越来越依赖复杂的技术（如IT）和复杂的管理（如MBA教育的盛行） 第二部分：实务概念篇：股权激励概论 （一）经济人的基本假设 （二）现代企业薪酬激励体系的模型 荣正模型（Realize Model） 1.短期激励：月度 2.中期激励：年度 3.长期激励：三～五年以上 越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬结构中的长期激励比例也较大误区 1.重激励的绝对数量比较 2.忽视激励的结构安排 3.荣正规律 4. 越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬结构中的长期激励比例也较大 原因之一：反证法，如果这样的核心人员离开公司，公司的损失较大，所以应尽可能留住这样的人才； 原因之二：不同层次人才劳动力市场的供求关系不一样 薪酬管理基本原则 1.内部公平性 2.外部竞争性 3.结构完整性 4.考核科学性 延伸话题：考核与激励 （三）股权激励（中长期激励）定义 （四）“股权”之“权”内涵 1.基本权益： 2.占有权 3.收益权 4.衍生权益： 5.管理权 6.处置权 （五）所谓“股权”的具体形式 1.实股 2.干股（虚拟股） 3.期权（认股权） 4.期股 …… （六）股权激励的主要形式 1. ESOP(Emploee Stock Ownership Pl