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如何选择和运用人才测评工具 　　运用人才测评工具，需要特别注意效度和信度的关系，注意测量的可操作性和经济性。 　　所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。因此，人才测评工具的选择和运用，对于人才测评的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。 　　目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。 　　人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。 　　以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明： 　　——“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利福尼亚心理测验表”修订而成的测量工具，被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验； 　　——卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，针对个性特征和能力水平进行分析，还可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量； 　　——KENNO测验属技射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，用来考察受测者的动机、行为风格、反应方式等； 　　——标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验，通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力、观察能力和清晰的形象思维推理能力。 　　现在国内通用的大部分人才测评工具thldl.org.cn基本都是在以上这些工具的基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。 　　这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。 　　此外，人才测评工具按用途分，可以分为单一测量某种特性的工具与综合性的工具，也可以分为供自我发展测评用的工具与供企业选拔人才用的工具；按媒介分，可以分为通过纸笔和面谈方式进行的测试工具与通过电脑软件进行的测评工具。 　　在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差 　　异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。 　　另外，在选择测评工具时我们还必须注意测量的可操作性和经济性。一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性；另一方面也必须具有经济性，因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。 　　人才测评特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见。对测评结果的解释 　　必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。 　　企业使用的人才测评工具有两种常见情况。一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高。 　　企业选择高管人员或关键人员时往往采用第二种方式，这需要由专门机构提供全方位的测评服务，往往以项目的形式出现，根据企业的具体要求、企业文化等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据测量结果，提供个性化的个人发展指导。 　　无论在测评对象还是测评使用者方面，都存在许多问题，企业必须一一规避。 　　目前，人才测评已被广泛应用于人力资源管理，随便在一个搜索引擎上键入此4字，我们都能找到一大堆人才测评系统和软件。但是，在现实操作中我们却常常面临许多问题和误区。 　　从测评对象的角度考虑，目前出现的问题主要有以下几种： 　　1.“假选择”问题。“假选择”指的是测评对象为追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。在能力和技能测评中，掩饰几乎是不可能的：你不可能假装比实际上更有能力；但在性格、风格、价值观、态度、动机测评中，掩饰是有可能的。 　　如何规避呢？一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了社会赞许性的控制，如果有人做了大