KPI 设计培训.pptVIP

部门业务重点 岗位考核指标 岗位职责 要求 要求 要求 上一工作环节 下一工作环节 员工绩效指标的设计应结合部门业务重点，结合职位说明书的要求 信息输入 考核指标来源 考核指标 职位说明书 部门的绩效目标 跨部门流程要求 岗位应负职责 承接部门指标 承接流程指标 整 合 岗位绩效 指标 岗位绩效指标设计要综合并整合三方面的信息输入 从部门KPI分解到岗位KPI建立的步骤 1. 明确业务重点 2. 指标分解 3. 赋予权重 指标分解 关键成功因素： 关键业绩行为 a b c d e f √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 职位1 2 3 4 5 KPI A. B. C. 权重 分配 第二步： 找出关键成功因素； 指标设计的四个方面（时间/成本/结果/风险）分解出所有的绩效指标 第一步：根据部门关键行为明确各岗位的业务重点 第三步，确定权重 评价所选各指标的重要性、相关性和综合性 % % % % % % % % 考核内容 考核指标 权重 考核标准 优 良 中 差 协助招聘工作 上级安排招聘事务完成时效性（应聘资料收集、面试通知、面试安排等） 录用和合同管理 新员工录用手续办理及时性 新员工录用文档归档及时性完整性 新员工信息录入及时性完整性 劳动合同登记归档及时性 就业登记证办理及时性 职称评审申报管理 员工专业技术职称申报及时性 职称申报材料收集完整性 员工职称信息录入及时性、准确性 相关报表管理 相关报表编制及时性 报表数据准确性、完整性 工作态度（详见通用标准） 劳动纪律遵守 协作性 责任心 工作持续改进等 权重的设定 成功经验 指标数控制在10个以内，一般5-8个之间 每个KPI权重一般不高于30% 每个KPI权重一般不低于5% 权重一般取5的整数倍 得分一般利用分段线性进行计算 原因 过多的考核指标导致员工分散注意力，且多数指标重复 过高的权重易导致该员工“抓大头扔小头”对其它与工作质量密切相关的指标不加关注；且过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬均会受很大影响 太低会对考核得分缺少影响力，也易导致该员工“抓大头扔小头”现象 可简化计算的难度 产值目标完成率（例） 指标名称 收入目标完成率 指标定义 一定时期内，实际产值与目标产值比率 设立目的 检验各分公司业务收入完成情况，反映分公司市场开发力度的一个重要指标，也是完成利润的重要控制性指标。 计算公式 ?分公司完成的产值/总公司下达的产值目标*100% 相关说明 数据收集 分公司 统计周期 月度统计，季度考核 形成指标定义，明确指标内容，便于理解 目录： 一 绩效考核概念介绍 二 KPI概念介绍 三 KPI设计方法、流程介绍 四 下一步工作安排 人力资源部发放KPI设计表 各部门、岗位填写KPI设计表 顾问与各部门讨论，初步拟定各部门KPI 同公司领导讨论，确定各部门KPI 下一步工作 Thanks for your attention！ －尾 页－ * * * * 演示 * ? * KPI设计简介 目录： 一 绩效考核概念介绍 二 KPI概念介绍 二 KPI设计方法、流程介绍 三 下一步工作安排 目录： 一 绩效考核概念介绍 二 KPI概念介绍 三 KPI设计方法、流程介绍 四 下一步工作安排 战略规划 经营目标与计划 经营检讨 前景、任务、价值 和侧重点 3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动 对年度目标和对 关键行动进行认同 执行 绩效监控与检查 年度诊断 让整个公司参与进来 总重点 客户满意度 员工激励和满意度 市场份额 财务结果 1.1什么是绩效管理 1. 企业发展战略与绩效管理 绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成；短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工作总结来完成。 1.2 企业战略与绩效管理模式 企业战略目标的达成状况有赖于企业绩效管理的水平，绩效管理水平越高，企业战略目标达成的可能性就越大。反之，企业战略实现的可能性就越小。如何提高企业绩效管理水平，要抓好绩效管理的五个重要的环节。 战略规划是企业长期绩效要求的描述，为企业持续发展指明了方向。战略规划是企业经营计划的前提与先导，是考核企业高层领导能力的主要内容。 经营目标与计划是指