企业建立有效的培训体系.pptVIP

有效建立企业培训体系 培训的意义 企业竞争力的根本体现是员工素质 知识和技能是员工素质的重要方面 具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化为企业共享的知识 培训是这一转化过程的有力手段 课程内容 模块一、培训理论与认知 模块二、培训需求分析 模块三、培训计划制定 模块四、培训资源的管理与监控 模块五、培训课程设计 模块六、培训评估与效果衡量 模块一、培训理论与认知 优秀公司培训发展阶段 人力资源管理在培训中的定位 正确的培训认知 企业目前的培训现状与分析 企业培训管理的四个发展阶段 企业培训的最新发展趋势 国际人力资源开发的新要求 树立发展新理念，加强人力资源能力建设 构筑终身教育体系，创建学习型社会 普及信息网络，优化学习，提高手段 弘扬创新精神，培养青年人才 坚持互利互惠，加强交流合作 战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者 培训与企业战略和企业文化 企业高层管理者应考虑培训职能的意义 培训文化是企业文化的重要部分 培训部门的地位 培训部 培训发展部 教育中心 学习发展部 企业大学 知识管理部门 培训的常见误区 培训不能产生利润 培训效果不能立竿见影 培训是“为他人作嫁衣” 培训耗时、费钱，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上 培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问 把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理 为什么要培训？ 单位现在效益好得很，不需要培训 因为没人抱怨，所以我们一定做得不错 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训太费钱，负担不起 如果我培训员工，他们就会去其他公司 培训没多大用，只是白浪费钱 高层管理人员不需要培训 笼统培训“管理层” 基层员工不需要培训 新员工会自然地熟悉工作 如何培训？ 培训目标不明确 培训缺乏系统性 培训只是培训部的事 培训脱离现实 培训如“救火” 对培训的期望过高 培训经费没有得到合理利用 培训效果难以评估 培训的特性 培训的经常性 培训的超前性 培训效果的后延性 企业培训的发展趋势 培训方法不断创新 培训层次不断深化 培训的市场进程加快 企业培训的发展趋势 以国际化培训应对人才竞争的白热化 以信息化技术带动企业培训的现代化 以市场化招标推进委托培训的节俭化 以制度化管理促进企业培训的规范化 以模块化培训引领企业培训的多元化 以职业化要求实现培训师素质的标准化 以教练化促进培训的理论与实践一体化 以协作化推动同行业专业培训的深入化 以最优化获取培训产业链特有的效能化 以人本化培训促进创建卓越的企业文化 模块二、培训需求分析 将组织战略转化为培训需求 培训客户需求的细分 培训需求存在的标志 培训需求分析的框架 培训需求信息的来源 培训需求分析的层面 培训需求分析的方法及比较 2.培训客户需求的细分 为什么要做需求细分？ 外部因素 内部因素 如何细分？ 以课程为主线 以对象为主线 3.培训需求存在的典型标志 来自员工的抱怨 来自客户/代理的抱怨 工作质量低下 经常性的失误 超出掌握技能的项目 员工的大量换血 员工矛盾和利益冲突 新设备/操作系统 4.需求分析的框架 目的是什么？ 5.需求信息的来源 公司发展战略及其措施 各部门的重点措施 公司领导思路 重大事件 岗位技能要求 职业生涯发展 6.需求分析的层面 组织分析 公司的战略导向 影响培训频率和类型及公司培训部门的组建形式 管理者和同事对培训活动的支持 态度、提供相关信息、提供应用机会 培训资源的可获得性 培训经费、培训时间及专业知识 人员分析 哪些人需要接受培训？ 受训准备： 是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机） 工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响 影响其工作绩效和学习的因素 任务分析 四个步骤： 选择待分析的工作岗位 该岗位任务清单 任务调查 明确该任务所需的知识、技术或能力 7.需求分析的方法及比较 访谈法 观察法 调查问卷 阅读技术手册和记录 访问专门项目专家 培训需求调查案例1 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。 工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。 小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。  如何为高层做需求分析？ 又是要做年度培训计划的时候了。 H