GCK战略性薪酬体系设计.ppt

* * * * * * * * * * * 1日15：40 * * 延期支付计划 将高级经理人员的部分年度奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票平均市场价折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限（多为5年）后或该高级管理人员退休以后，以公司股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付给该高级管理人员 公司高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来 减少公司和个人的税赋 内容 优势 * * 特定目标长期激励计划 性质 ?激励方式接近于受限股票计划 ?实施方式接近于年度奖金的评定 特定目标 多为一些非常重要但不可能在实施当年见效的战略目标，公司为此设计出3—5年的特定目标计划，来激励高级管理人员对长期战略目标倾注更大的注意力 常用方式 特定目标奖金 评定标准：前3-5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况 事例 通用汽车 ? 1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。 ?如果从1997年的计划时间起到2000年12月31日为止这段时间里，净资产收益率达到12.5%，则2000年12月31日公司将向高级管理人员赠与既定数量的普通股票。 ?如果目的未达到，该计划在该时点自动失效 * * 金色降落伞 金色降落伞是指这样一个合同规定：合同规定当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，他可以获得一笔离职金。 一方面，金色降落伞保证了离职的高级管理人员的福利；另一方面，在有些特殊情况下，并购或接管有利于股东权益，但是高级管理人员出于保住自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。 80年代，纳贝斯克公司被杠杆收购后，其首席执行官罗斯。杰克逊离职，作为补偿，他获得了538万美元，这是80年代最大的一笔金色降落伞离职金 内容 作用 实例 * * 退休金计划 ?符合国内税法法规401条款以及《退休员工收入保障法》的部分，称为法定退休金。这一部分的退休金根据国内税法法规可以从公司所得税税基中扣除。 ?不符合国内税法规定的，不能从公司所得税税基中扣除的部分称为非法定退休金计划，又称“高级管理人员补充退休金计划”。通常只有级别最高的几个高级管理人员才有机会参加。 ?按月平均发放 ?具体方式有二：其一，自然死亡方式。以该高级管理人员的自然寿命为界限，一旦死亡，则停发退休金。其二，配偶共享方式。该高级管理人员死亡后如果其法定的配偶尚在世，其配偶每月仍可获得退休金的60%。但退休金总额将被扣除5—7.5%，计算具体扣除比例时要将法定配偶和该高级管理人员的年龄考虑在内，法定配偶比较年龄越年轻，扣除比例越高。 计划内容 发放方式 * * 不同类型人员薪酬激励： 高层薪酬激励 研发人员薪酬激励 销售人员（工业品、消费品、工程类）薪酬激励 * * 研发人员的激励性报酬计划 1、与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关； 2、与项目开发相关的奖励制度； 3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。 * * 研发类职别的薪酬模型 需要考虑哪些问题？ * * 如何给研发人员发项目奖金 1、项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 2、如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？ 3、 项目非正常终止时，是否发放奖金？ * * 不同类型人员薪酬激励： 高层薪酬激励 研发人员薪酬激励 销售人员（消费品、工业品、工程类）薪酬激励 * * 薪酬结构比例与激励程度 现金报酬 激励形式: 工资 奖金 佣金 报酬组合 100%/0% 50%/50% 0%/100% (固定/变动) 高 低 激励程度 固定工资 可变工资 销售需要说服的程度 100% * * 组 合： 销 售 员 在 劝 说 客 户 购 买 决 策 过 程 中 越 重 要 ， 销 售 激 励 奖 金 与 固 定 工 资 比 例 应 该 越 大 。 杠 杆： 风 险 越 大 ， 收 益 越 大 。 常见的杠杆作用比例（变动：固定）： 1、9：1 2、8：2 3、7：3 4、6：4 5、5：5 组 合 和 杠 杆 * * 基本工资：无 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 % 的销售任务/目标 %的销售额奖励 0~100% 4% 超过100% 7% 消费品销售——直接提成制 基本工资：30000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 %的销售任务/目标 %的销售奖励 产品A 产品B 产品C 0~100% 3% 5% 9% 超过100% 5% 8% 12% * * 回款与提奖比率关系 回款时间 0-3天 31-60天 91-120天 150-180天 提奖比例调整 +0.2% 0 -0.2%