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薪资与福利管理 ???? 一、?制定薪资制度的指导原则1.?遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。2.?考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。3.?坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.?合理的职工报酬应达到:(1)?讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;(2)?能吸引有技能的人到企业工作;(3)?能把有才能的人留在企业不流失;(4)?能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。5.?根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关键岗位或人员。6.?适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.?测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8.?在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、?薪资制度在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary),一般按周、月、年计算。1.?工资体系(1)?职务工资制:——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。——职务变动则工资相应变化。——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。(2)?技能工资制:——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。(3)?年功工资:——根据在本企业工作年限确定工资。——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。(4)?结构(结合)工资制:多项工资制度的综合,例如:结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴2.?工资形式(1)?计件(奖励)工资制。按工作量多少计算工资。例如:①?直线型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率②?递增型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下)所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上)③?集体型小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率——优点:?依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担。——缺点:?易出现重数量、轻质量;过分加班赶货,打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。——适合范围:?质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。(2)?计时工资制。按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率其中,奖金系数在0~1间变动,反映不同的计酬策略。——优点:?不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障。——缺点:?不易激发工作主动性,会出现出工不出力现象,增加监督成本。——适合范围:?不易计件的、脑力型的任务和作业工作。(3)?产值含量工资制。类似于计件工资制,适合生产一线工人。(4)?销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入,适合营销业务人员。其中,有两种形式:①?底薪+销售收入提成;②?无底薪的销售收入提成。(5)?项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。(6)?年薪制。适用于企业主要领导(董事长、总经理)。3.?薪资方案制定(1)?选择影响职务工资的因素。职务工资确定因素及等级划分表①?企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的付酬因素。②?对上表的各项因素确定评分标准和总分大小,形成标准评分表。(2)?把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比,可以计算出每一个职务的得分。(3)?把企业中的每一个职务的得分,按从大到小或从小到大排列,再划分出工资等级及相应的薪金数额。如:评分与工资转换表①?由上表可归纳出企业(职务等级)标准工资表。②?工资等级合理划分:——对大型企业,工资等级可能达到几十个之多。——对中型企业,工资等级可以10~20个。——对小型企业,工资等级可以在10个左右。——本手册给出的是五类十八级方案,有较大适应性。③?确定等级间的级差,拉开等级间的档次。一般而言,在低级职务段相邻级差较小(如10元、15元),随?职务升高级差逐步增大,在最高职务段相邻级差最大(如100元、200元)。(4)?以上所
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