ISW第一章薪酬管理.pptVIP

第一章　　薪酬与薪酬管理第一节 薪酬的本质及构成 一、薪酬的本质 薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。 薪酬是劳动与劳务的价格体现。 薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 二、薪酬构成 1、总体薪酬(360。报酬)：企业向员工提供的所有有价值的东西。不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬和福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 总体薪酬对管理的启示：非经济性的心理效用或内在的激励 也是影响人们选择职业的重要因素之一。企业应在 外在激励与内在激励之间做好平衡。 总体薪酬 经济性 非经济性 直接的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 间接的 保险 补助 优惠 服务 带薪 休假等 工作本身 工作的趣味 工作的责任 工作成就感 发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 组织特征 业界声望 品牌 组织前景 管理水平 文化氛围 工作环境 友好关系 舒适条件 信息共享 团队氛围 基础工资是根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能与能力而向员工支付的稳定性报酬。 基础工资为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源， 是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。(基本薪酬) 基 础 工 资 最低工资 职位工资 技能工资 年功工资 绩效工资：绩效提薪 绩效工资是根据员工绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分。是基础工资永久性的增加部分。 奖金：是根据员工的工作绩效进行浮动的部分。与个人业绩、团队业绩、组织业绩挂钩。 （可变薪酬：短期可变薪酬与长期可变薪酬） 津贴：即补偿性工资。反映劳动条件、劳动环境或社会评价等对员工身心造成不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的补偿。 （劳动津贴与生活津贴） 福利与服务：工资收入外，向员工及其家庭成员所提供的货币、实物及其他的服务。（间接薪酬） 三、与薪酬相关的几组概念 1、工资、薪酬与人力资源价格 2、实物工资、货币工资与实际工资 3、工资率、应得工资与实得工资 工资率，工资标准：按单位时间支付的工资数额。 应得工资：单位或组织支付给员工的全部货币性工资收入。一般是根据劳动者的工资率和其提供的劳动数量计算得到的工资。 实得工资：员工工资收入中扣除法定的个人统一缴费项目后所剩下的货币工资额。 某人月工资率为1500元人民币，当月法定工作日为20天，日工资率为75元，小时工资率为9.375元。 本月该员工实际工作了18天，则应得工资为： 18*75=1350 若本月实际工作了182小时，加班了22小时，则应得工资为： 1500+22*9.375*1.5=1809.375 ????人力资源价格是人力资源的重要计量基础，人力资源的价格可以近似地用工资来反映。工资是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和，是指与雇员就业相联系的可以以货币形式直接和间接衡量的部分。工资对人力资源资产的确认、计量、摊销，以及对外报告和进行管理决策都有着重要影响。? 四、薪酬的功能 1、政府视角下的薪酬功能 2、企业视角下的薪酬功能 3、雇员视角下的薪酬功能 第二节　薪酬管理的涵义及内容 第二节　薪酬管理概述 一、薪酬管理的涵义 对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。 二、薪酬管理的内容： 1、确定薪酬管理目标与薪酬战略 2、进行薪酬决策 3、制定薪酬计划（两个原则） 4、薪酬管理体系的实施与评估 * 战略性薪酬管理的目标： 竞争性 公平性 合法性 有效性 薪酬决策的基本内容： 基本薪酬体系：P12 薪酬水平：指企业中各类职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定企业薪酬的外部竞争力。 薪酬等级结构：同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，涉及到薪酬的内部一致性问题。 薪酬组合 特殊员工群体的薪酬管理：对于不同类型的员工加以薪酬方面的适当的区别对待 。 薪酬管理政策(薪酬沟通与预算控制、薪酬制度) 各类薪酬体系比较 类型 分配原则 特点 优点 缺点 职务薪酬 根据与职务相关的因素确定 薪随职变 鼓励承担责任 受职务高低限制 绩效薪酬 根据员工近期绩效确定 随业绩浮动 激励效果明显 易助长短期行为 技能薪酬 根据技术和能力确定 因人而异 鼓励学习 与业绩责任脱钩 年功薪酬 根据年龄、工龄、学历和经历确定 与工龄同步增长 强调安全感忠诚度 论资排辈 结构薪酬 综合考虑能力、职务、业绩、年资等 组合而成 公平，作用较好 设计与实施难度较大 传统等级结构 宽级结构１ 宽带结构２ 薪酬等级结构 薪酬组合：薪酬的各个构成部分及其比重。 1、固定薪酬和变动薪酬 2、短期薪酬和长期薪酬 3、非经济薪酬和经济薪