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1.薪酬的含义、原则、基本内容
1.1 薪酬的含义:
员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
1.2 薪酬管理的原则:
对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则;对成本具有控制性原则
1.3 薪酬管理的基本内容:
薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值。
2.岗位评价
2.1岗位评价
2.1.1岗位评价的概念:
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价,进而纳入薪酬等级。岗位评价以岗位为对象,并评价担任该岗位的人员。
2.1.2岗位评价的目的:
发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位;
哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求;
为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
2.1.3列举并比较岗位评价的方法:
方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业
岗位排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位;取得工作说明书;进行评价排序 简单方便,易理解、操作,节约成本 评价标准宽泛,很难避免主观因素;
要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序,无法回答岗位之间价值差距
岗位设置比较稳定;
规模小 定限排列法 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来,作为高低界限的标准,然后在此限度内,将所有的岗位,按其性质与难易程度逐一排列,显示岗位与岗位之间的高低差异。 成对排列法 将企业中所有岗位,成对地加以比较。 岗位分类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类;确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义;将被评价岗位与标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了,易理解、接受,避免出现明显的判断失误 划分类别是关键;成本相对较高 各岗位的差别明显;
公共部门和大企业的管理岗位
要素比较法 它通过不同的薪酬要素多次对岗位排序,然后再综合考虑每一岗位的序列等级,并得出一个加权的序列值,最终确定岗位序列。 其工作程序:1、获取岗位信息(依据工作说明书)。
2、确定薪酬要素(心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件)。
3、选择关键基准岗位(15-25个)。
4、根据薪酬要素将关键岗位排序。
5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率。
6、根据工资率将关键岗位排序。
7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位。
8、确定岗位薪酬等级。
能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准,将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素;确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资;将非标尺性岗位进行比较,确定其在各报酬要素上应得到的报酬 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍;要经常做薪酬调查,成本相对较高。既精确又复杂。
要素计点法 要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等),每个要素应分等,并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。 操作步骤:1、确定要评价的岗位系列。
2、搜集岗位信息。
3、选择薪酬要素。
4、界定薪酬要素。
5、确定要素等级。
6、确定要素的相对价值。
7、确定各要素及各要素等级的点值。
8、编写岗位评价指导手册。 岗位不雷同;岗位设置不稳定;对精确度要求较高 选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重;
各要素划分等级并给予分值 能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以经常调整 设计比较复杂;对管理水平要求较高;成本相对较高 3. 薪酬等级
3.1 分层式薪酬等级类型:特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的;这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
3.2 宽泛式薪酬等级类型:特点是企业包括的薪酬等级少,呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以试横向工作调整而提高的;这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
4.薪酬结构
4.1 薪酬结构概念
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。
薪酬结
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