MSS薪酬管理(新三级).ppt

二、分类法 分类法是排列法的改进。先分类排列，在将不同类别排列或不排列。 1、岗位分析并分类； 2、确定岗位类别和数目； 3、对各岗位类别的各个级别进行定义； 4、将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 第三单元工作岗位评价方法与应用 采购人员序列 根据技能及资历分级 销售人员序列： 根据技能及资历分级 管理人员序列 根据管理职位高低划分 专业人员序列 根据技能及资历分级 辅助人员序列 根据操作熟练程度划分 中级采购人员 初级采购人员 见习采购人员 资深采购人员 中级销售人员 初级销售人员 见习销售人员 资深销售人员 中层经理 基层经理 高层经理 中级专业人员 初级专业人员 见习专业人员 资深专业人员 中级辅助人员 初级辅助人员 见习辅助人员 高级辅助人员 专家 要素名称 衡量内容 权重 1：知识 一职位至少需要具备的理论性和专业性知识 9％ 2：经验 为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识 13％ 3：活动范围 一职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度 10％ 4：决策责任 一职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡 16％ 5：工作失误的后果 一职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度 13％ 6：内部联系 一职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度 5％ 7：对外联系 一职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度 8％ 8：督导职责 一职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任 12％ 9：所督导员工人数 该职位直接和间接督导员工人数 6％ 10：研究分析 一职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任 8％ 管理序列 对应岗位 销售序列 对应岗位 采购序列 对应岗位 高层管理人员 董事成员 总经理 各副总经理 总经理助理 关键部门经理与DC经理 中层管理人员 部门经理 DC经理 高级业务主管 高级销售人员 高级销售代表 高级销售人员 高级采购代表 基层管理人员 部门主管 业务主管 中级销售人员 销售代表 高级销售助理 中级销售人员 采购代表 高级采购助理 初级销售人员 销售助理 高级销售员 初级销售人员 采购助理 高级采购员 见习销售人员 销售员 试用员工 见习销售人员 采购员 试用员工 三、因素比较法 1、选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位； 2、确定报酬要素； 3、确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资； 4、将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总 按薪酬评价要素对关键岗位进行排序 心理要求 20% 身体要求 20% 技术要求 35% 责任要求 15% 工作条件 10% 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵工 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 3 3 保安 4 2 4 2 1 报酬要素与工资等级 小时工资 心理要求　 身体要求　 技术要求　 责任要求　 工作条件　 焊工 9.8 4.00（1） 0.4（4） 3（1） 2（1） 0.4（2） 起重机操纵工 5.6 1.4（3） 2（1） 1.8（3） 0.2（4） 0.2（4） 冲床工 6 1.6（2） 1.3（3） 2（2） 0.8（3） 0.3（3） 保安 4 1.2（4） 1.4（2） 0.4（4） 0.4（2） 0.6（1） 工资水平 心理要求　 身体要求　 技术要求　 责任要求　 工作条件　 0.2 起重工 起重工 0.3 冲床工 0.4 焊工 保安 保安 焊工 0.5 保安 0.6 0.7 0.8 冲床工 0.9 1 1.1 1.2 保安 1.3 冲床工 1.4 起重工 保安 1.5 1.6 冲床工 1.7 1.8 起重工 1.9 2 起重工 冲床工 焊工 3 焊工 4 焊工 四、评分法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。 操作步骤是： 确定要评价的岗位系列。 收集岗位信息。 选择薪酬要素。 界定薪酬要素。 确定薪酬要素等级。 确定薪酬要素的相对价值，确定每个要素的权重。 确定各薪酬要素及要素等级的点数 编写岗位评价指导书。 岗位评价指标体系：专业技术岗位 企业专业技术岗位因素评价评分标准 因素 水平层次 评分 1。岗位所需知识和学历 指从事本岗位工作必须了解和掌握的各种知识，包括接受学校教育和进修所获得的知识及实践积累经验的丰富程度，所需知识在性质上可分为基础知识（概念、原理、理论）、专业知识（程序工艺、法则、诀窍）、情况信息（现状动态、资料、数据）和实践操作（步骤规章、注意事项等），学历应是国