BPH二三级薪酬福利.ppt

(2)岗位分类法 步骤 1）将岗位分类 2）对各类岗位中的各个级别进行明确定义 3）比较被评价岗位与所设定的等级标准 一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作 类及市场营销类等。 (3)要素比较法 要素 名称 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操作员 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 其中1.2.3.4代表高分→低分 (4)要素计点法 第一等级点值 第二等级点值 第三等级点值 第四等 级点值 第五等 级点值 决策 41 82 123 164 204 解决问题 35 70 105 140 174 知识 24 48 72 96 123 1）决策：100 解决问题：85 知识：60 2）决策 100÷245×100%=40.8% 解决问题 85÷245×100%=34.7% 知识 60÷245×100%=24.5% 3）设总点值 500 * 岗位评价与薪酬的关系 B A M 薪酬 岗位评价分数 * 4.薪酬调查 定义 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职 务的薪酬水平及相关信息。 作用 了解市场的薪酬水平和动态； 明确本公司的薪酬水平； 分析各岗位薪酬水平的合理性。 * 薪酬调查程序 1、确定调查的目的 整体薪酬水平的调整； 薪酬差距的调整； 薪酬晋升政策的调整； 具体岗位薪酬水平的调整。 2、确定调查范围 调查的企业（10家以上） *同行业同类型的其他企业； *有相似岗位或工作的企业； *同行业中薪酬制度具有一定影响力的企业。 确定调查的岗位（20%以上） *具有代表性的主要工作或基准工作； *工作内容容易确定； *工作重要而相对稳定。 确定调查的数据 确定调查的时间段 3、选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 * 5.薪酬定位 确定薪酬结构线 工资 岗位评价分数 工资结构线 * 6.薪酬结构设计 划分薪酬等级 100 200 300 400 800 720 640 560 480 工资 评价分数 * 设定薪酬幅度 $ 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位评价分值 中位数 最低值 最高值 Pay Policy Line * 7.实施和修正 岗位工资等级表（示意图） 岗位等级 业务类岗位 技术类岗位 职能类岗位 薪酬范围 起薪 25% 50% 75% 顶薪 8 销售总监 技术总监 人事总监 7500 8000 8500 9000 9500 7 高级销售经理 咨询专家 资深人事经理 6500 7000 7500 8000 8500 6 销售经理 设计师 人事经理 5500 6000 6500 7000 7500 5 高级客户经理 分析师 高级人事主管 4500 5000 5500 6000 6500 4 客户经理 高级工程师 人事主管 3500 4000 4500 5000 5500 3 客户代表 工程师 人事专员 2500 3000 3500 4000 4500 2 销售助理 助理工程师 人事助理 1500 2000 2500 3000 3500 1 销售见习生 程序员 文秘 500 1000 1500 2000 2500 四、法律法规 社会福利 “五险一金” ：医疗保险、养老保险、失业保险、 工伤保险、生育保险和住房公积金； 法定假日：2008年1月1日前后法规变化。 加班报酬：150% 200% 300% * 薪酬福利操作实务 工资统计 工资总额统计 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 平均工资统计 平均工资=工资总额/员工平均人数 工资效益统计 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） 每百元工资产品产值=产品产值/工资总额（百元） 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元） * 薪酬福利操作实务 编制工资表 实发工资=应发工资-应扣款 姓名 基本工资 津贴 补助 奖金 加班工资 应发工资 社保缴费 公积金 病假事假 个人所得税 应扣款 实发工资 * 薪酬福利操作实务 所得税的计算