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施工企业构建绩效管理体系之绩效管理制度设计 文/赵君华　　笔者为施工企业提供咨询服务时，观察到一个较普遍的现象：企业虽进行绩效考核，但是绩效考核的结果很难与薪酬挂钩，同级别员工的年度薪酬水平基本无差异。笔者曾碰到这样一个案例：某施工企业的一个职能部门中， A员工的年度奖金比B员工高了50元，B员工就去找部门经理吵闹，到最后没有办法，只能给B员工补发50元了事。　　笔者与企业管理人员讨论其原因，大致是因为考核制度不合理，考核结果不能反映员工的贡献程度，没有说服力，因此无法按照考核结果来发放绩效薪酬。固然，绩效考核的目的不是为了发放奖金时有个说法，而是为了促进员工努力工作，提升企业效益。但是，如果考核结果不与薪酬挂钩，绩效考核就失去了权威性，更失去了导向作用。　　目前较多施工企业的无奈之下的应对之道是：实行绩效考核，但薪酬基本全额发放，薪酬的差异主要根据行政级别的不同来体现，为各个级别确定年薪标准。年底兑现时，同级别员工的薪酬稍微做点区别（一般不超过3%）。因此，“升官就能发财，升官才能发财”。这样，导致大部分员工想的不是做好本职工作，而是如何“升官”，晋升为中层。由于“官位”有限，大部分基层员工对薪酬及绩效管理体系较为不满，消极怠工，或者是仅完成公司领导或部门负责人安排的重点工作，但对于日常工作敷衍了事。公司高管及部门经理也无可奈何。　　针对这些情况，笔者与多家施工