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戴明的情理法转型之道  书名：戴明修练II── 戴明的情理法转型之道 作者：William W. Scherkenbach 译者：锺汉清　 出版：戴明学院 1.渊博知识体系 　　戴明博士的渊博知识体系包含四部份，彼此相关： ＊系统的理论 ＊变异的理论 ＊知识的理论 ＊心理的理论（P-166） 　 2.系统的理论 　　系统就是产品做出之前组合各种资源（人、设备、原料、方法、环境）的流程。　　 　　作为流程主管的你，所要做的大部份决策，都是属于戴明博士所谓的分析型研究（analytic studies），它是对产生结果的原因来采取行动的。（P-183） 　　如果数据显示，成员的变异没有特殊因，那么每个人都可视为在系统内。如果你没有数据，你可集合大伙问道：「我们当中，有没有人在这行业表现卓著呢？」如果答案为否定，或大家开始辩论，就不用再辩了，散会。这表示每个人都在系统中。（P-299） 　 3.变异的理论 　　我们对数据的不确定性或限制，知道得愈多，就愈能采取正确的行动。（P-185） 　　舒华特博士在1920年代研究制程时，首先发现要区分两种变异：控制中（controlled）和失控（uncontroled）变异，即分别由共同因及特殊因造成的。（P-189） 　 4.知识的理论 　　理论的希腊文为qea──观看或沈思。（P-194） 　　任何合理的计划都要有预测。 　　测试或实验数据的解释为预测。 　　没有预测的陈述就没有知识可传达。（P-190） 　　理论可导引我们问问题，而如果没有自己的提问，经验与榜样不能教我什么。 例证即使再多，也不能建立理论。 　　在经验的观察上，没有所谓的事实。（P-191） 　　每人的理论不同，所以所提的问题各不同，因而经验也大异其趣。 　　智能是知识透过哲学理念的应用。它要求长期的视野来超越你的「生也有涯」之限。 　　流程之声必须能与顾客之声相配应，才是智慧。（P-195） 　　戴明博士三番两次地说，经营管理的工作为预测。因为预测可增进知识，而知识为行动所必需。（P-196） 　　理论无所谓对或错；每一理论都会给你有关这世界或主题的一视野。（P-207） 　 5.心理的理论 　　你对自己的改善，是不能授权的。（P-192） 　　如果大家要想学习，必须先学会如何学习。（P-193） 　　戴明博士说，质量是由高阶主管造就的。各营运单位的成绩，会依高阶主管的用心而定，但最好的成绩也不会超出其企图心。（P-213） 　　心理学界定为「情感与逻辑层次的交互作用」。心理学的希腊两字根为“psyche”，表示灵魂，而“logos”表示逻辑。（P-220） 　 6.团队学习与教育训练 　　强调所有技能对团队兴盛的重要性，会很有帮助，因为这会加强团队的内聚力。 　　不责错团队队员而去帮助他的方式，会是有用的，这会鼓舞沟通并加强团队的内聚力。 　　提拔有潜力领导组织转型的人，会是有用的。此举会给大家信号，经营管理者认为这值得。 　　要求由有知识的人来教别人，对大家会有所帮助。（P-227） 　　戴明博士强调“人人学习方式”不同这一事实。 　　对我显然的，对别人却不见得如此，反之亦然。（P-229） 　　教育有两不同的目的：一方面是要发展个人，并给他有用的知识。另一目的旨在给国家或社会制造好公民。（P-236） 　 7.领导与变革 　　人生而有内在动机、自重、尊严、好奇心、乐于学习。此等特性，在人生开始时很高昂，但是逐渐为破坏力量所摧毁。（P-264） 　　主管发问应慎重。发问或提问题是轻而易举的事；昂贵的是组织要花大钱来找答案。 　　要连续改善，大半要在前人的高肩上继续发扬光大，而不只踩踏在死者身上。既有的流程成立时，多半是前人认为此举对公司最有利，也许对他也最有利。如果你要靠打击旧人（流程）来引进新人（流程），难免会因人的自卫防御而使改革缓不济事。（P-274） 　　优秀领导者要能赢得别人对改革心悦诚服，或是合作的意愿，或能激励士气。这是属于情感层次的。（P-277） 　　戴明博士认为领导的宗旨是要改善人与机器的绩效，改善质量，增加产出，同时使人能以其工作艺术为乐、为荣。 更具体而言： ＊务必体认人有权利以其工作为乐、为荣，并应帮助他（她）增加其乐趣； ＊应体认人也极力想作团队成员，并应帮他（她）增加家庭和乐感； ＊藉由协助领导人来改善流程，以使他（她）能有所发展，并能持续改善。（P-293） 　　主管必须花更多的时间与其人员相处，而不是花更少的时间。（P-295）