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素质模型杨生斌029yangshengbin@nwpu.edu.cn西北工业大学管理学院2008.4 主要内容 1素质 2素质与绩效的关系 3素质模型建立 1 素质 1.1 选人还是培养人？ 盖洛普：选对人比培养人重要 微软：微软员工的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 选错人的代价 企业：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 HRM目的：岗人匹配关注的重点从单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征匹配，提高员工的适岗率，在选对人前提下再去培养人 。 微软的素质观 选对人比培养人更重要：选择什么样的人？ 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 1.2 “素质” [Competence]的提出 麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能更好预测人在特定职位上的工作绩效——素质 素质：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。 Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。 素质是一名员工潜在的特性，例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，这些潜在特质与其在工作或职位上的绩效表现相关，同时也可依此来预期其反应行为及绩效表现的好坏。 汉普公司 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。 美国HAY公司 素质是在既定的工作任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 素质（ competency ）：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 定义解析 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的：素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 素质表现是和一定的情境因素相联系的：这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。 高素质并不一定能带来高绩效。 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究经常用到心理学方法、手段。心理现象纷繁多样并与环境的交互作用错综复杂。 HRM中素质研究的着眼点是绩效，以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，HRM素质研究中的心理学应用是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可测评的、可分级的。 素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。 概念总结 Competence / Competences 强调组织的特点与工作的特征 工作胜任力 Competency /Competencies： 强调个体特征 Ability/Capacity/Quality 素质、资质、能力、潜能、才干 1.4 素质的构成要素 构成素质的有哪些因素？