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如何成为高效人力资源管理者 第一讲 人力资源在各类型企业中的定位（上） 一、人力资源在企业中的工作和定位 （一）实际中，忙于救火的人力资源管理者 1．HR 的来历 人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部 “不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954 年写的名为《管 理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是 MBO （目标管理），第二个 词就是HR。 2.HR 的苦恼 但是，HR 不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。难怪人力 资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够 时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪 酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。哪里着火，就去哪里救火，却不 管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。 很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、 “忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。 图1-1 人力资源管理者的实际状态 （二）理性中，战略性的人力资源管理 一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的 先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往 那边，那个往这边。其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理， 在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿， 也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。 但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来 有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献；而 右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。 图1-2 战略性人力资源的作用 那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略 方面的问题。 1．制定人力资源部的战略，去掉第一个“茫” 制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标，从而把“一人一把号， 各吹各的调”转到协调一致的局面上来，这也是人力资源的最高战略。 不仅是人力资源的使用用“选、育、用、留”这四个模块，而且还包括选进来以后的企 业文化建设和员工关系管理等，一直从左边箭头过渡到右边箭头为止（如图 1-2 所示），这 才真正算是一个高绩效团体，只有到这时，才可以说招进来的人的“选育用留”工作是到位 的。 2．和业务部门构建战略伙伴关系，去掉第二个“盲” 各级业务部门的管理者，才是真正承担企业人力资源管理的关键（如图1-3 所示，所有 箭头都指向各级管理者）。认识到这点，才能说明人力资源部门找到了火源。 中层经理者的任务很重，除了我们熟知的做业绩，搞研发，搞服务等，还有现在所说的 做“人力资源管理”。因为，业务部门的经理天天跟员工生活工作在一起，所以也最了解员 工的想法。 图1-2 管理者在企业战略中的作用 3．做公司运营的顾问，去掉第三个“忙” 通过盖洛普公司创造的“倒S”图，能更鲜明地说明这一点。盖洛普是美国的一个公司。 他们用了两年的功夫，按人头调查了上千万位进来的员工，这里面既包括公司扫地的阿姨， 前台接电话的女士，还有公司总经理。调查他们和公司股票增值之间的链接关系，结果发明 了“倒S”路径。具体如图1-4 所示。 图1-4 盖洛普公司的 “S”路径 员工进来的时候，是候选人，经过人事部对其进行面试，测评之后，适才适岗地放在公 司的各个部门里。这时，他归顶头上司管，人事部慢慢淡化出去。 如果他的顶头上司特别棒，能把这些员工管理得很投入，员工投入，对客户态度就会好， 客户就会忠诚，公司的股票就增值。这中间链接的桥是中层管理者。 真正拍板要人的，不是人力资源部，而是部门经理。所以，这倒S 中好象没HR 什么事 了，这就是企业那个火源的根本所在。掌握倒S 路径，人力资源部才不会忙着天天救火，而 是站在S 路径外面，可以在任何