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论企业激励机制中的文化因素 摘要：企业的激励对调动企业全体员工的积极性起着关键的作用是决定企业兴衰的一个重要因素人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的２０％—３０％；如果受到正确的激励就能发挥其能力的８０％—９０％，甚至还更高。由此得出了一个公式：工作绩效＝能力＋激励。激励对调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。可以说激励机制运用的好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。目前，谈到激励，大家往往片面地理解为物质奖励。早期管理者认为，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。诚然，物质奖励的确是激励手段之一，在某些条件下还是有效的激励方法。从广义上来看，人是有需要的，人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要需要是人们行为的出发点，只有需要得到满足，才能激发人们的动机和行为，提高人们的积极性，从而为社会发展作贡献。具体到和员工，也是这样的关系。在员工众多的需要之中，生理需要是人们最基本的需要，每个人都有衣、食、住、行等要求，员工可以通过工作获得金钱，以金钱来购买衣、食、住、行等物质条件。当员工的生理需要得不到满足时，他们会迫切希望加薪，若管理者此时满足了员工的加薪愿望，就必然能够有效激励员工。但并不能认为只要能给钱，就能激励人。物质奖励仅仅是激励的初级手段。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求层次是逐级递增的，当基本的生理需求得到满足后，员工就会追逐更高的追求，这时，金钱作为激励手段的作用就越来越有限了。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。可以说，物质激励是把双刃剑，有时会产生激励作用，而一旦用不好却会伤害自己，对企业发展产生消极影响。如单纯依靠物质激励，会过度刺激员工的物质欲望，造成员工只讲物质、不讲感情和企业凝聚力、战斗力减弱等问题。在基本的物质需求得到满足之后，精神上的激励效果更长久和深远并满足员工多元化的个人心理需求，海尔集团董事长张瑞敏曾说，企业发展的灵魂是企业文化。独具魅力的企业文化，能充分发挥企业员工的潜能，大大提高企业绩效有效地增强企业的核心竞争力。企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和是人力资源开发管理的重要途径之一只有当企业文化能够真正融入每个职工的个人价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力，增强企业的整体执行力。因此用认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业要特别重视企业文化对企业的思想和行为的导向作用、约束作用和凝聚作用，努力建设的企业文化。企业文化是与企业同时存在的一种客观事实美好的共同愿景可以唤起企业内部员工发自内心的希望，员工和企业之间有强烈的一体感，企业会具有更加旺盛的生命力。它是一只看不见的手，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使其产生士为知己者死的心理效应。企业文化是一种粘合剂，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。管理工作不能把完成工作任务作为目标，而应把关注人的工作状态作为管理的关键环节，通过调节工作主体——人的状态和积极性，提高工作质量和效率。让员工感觉到企业很关心自己的成长，自觉地将个人目标和企业目标统