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终端导购员队伍建设 队伍建设步骤： 导购招聘方法： 有人说终端拦截的关键就是促销，业界也有如此描述：“终端促销促销是第一生产力”和“临门一脚”。 那么终端促销的关键是什么？ * * 不断促进 岗位试用 高度重视 归纳培训 怀柔管理 细致选聘 导购员选聘法 导购员挖聘法 就地解决法 经理推荐法 盟军推荐法 应变力测试 归纳力测试 辩驳力测试 细致选聘 人海战术的营销模式中，人的因素是最主要。 细致选聘 所以，队伍建设过程中，细致选聘的意义是很重要的： 一流的产品+三流的队伍 打不过 三流的产品+一流的队伍 细致选聘 3.盟军介绍法 2.经理介绍法 1.就地解决法 促销员挖聘策略 好的促销队伍就是整体素质高的促销队伍，而在促销队伍建设实践经验上看，挖聘促销员比选聘促销员的效率及素质基础要更具有优势，主要表现为节省了百里挑一的机会成本、客源流失成本、店情成本等。 就地解决法 我们从实践的角度上看，欲在某店上一名促销员，则最好的人员安排方法就是“就地解决”，在这个店里挖聘一个优秀的促销员，这样做有三个好处： 1、能够准确了解到该员的工作业绩及能力素质； 2、同时也能将该员在店内的客情及店情关系转移我方； 3、同时店内少了一个竞争对手。 细致选聘 就地解决法 步骤 1——进店谈判新产品入店，同时随便留心本店的出色促销员。 步骤2——谈判过程中，以聊天的方式向店经理（或组长）打听，“在本店中谁家的促销员销售最高，每月平均销售额是多少”。 步骤3——然后可以直接到卖场中指名道姓的找那个促销员，开门见山的介绍一下你是经理的朋友，要在本店上产品。 步骤4——希望对方能为你推荐一个促销员。（不论对方是什么反应，你都按照步骤5执行）。 步骤 5——询问对方的销售量是多少？然后再询问对方的底薪是多少？（经理介绍的销售额与对方回答的不符时，要对她做纠正，使她认为你掌握很多真实情况，这样她再回答底薪数目时，水分率会减少）。 步骤6——开门见山的告诉她，我们要聘用她（起步底薪加一百，然后以五十元逐步递增到她满意的水平）。 细致选聘 就地解决法 在实践过程中，我们应该记住《123法则》 1名优秀促销员＝2个中等促销员＝3个劣等促销员 可能在挖聘促销的过程中，我们会遇到这样的情况：面对一名优秀的促销员，我们无论如何开展挖聘攻势，最终对方也不肯受聘。 这是为什么呢？ 最主要的原因是她目前的单位处于一种十分稳定的状态，面对新的工作，即使是薪资待遇要高于现在的公司，但是到了新公司自己的业绩情况和稳定性等都是未知数，所以，一般情况下一名优秀的促销员是不会轻易离开原公司的。 细致选聘 就地解决法 这需要从两个角度看待这个问题，第一任何主管人士对优秀促销员都很关注，并在人际关系上投入了很大程度的精力。所以，优秀的促销员并非一挖就走的，不过从另一个角度上看这也是好事情，如果优秀的促销员被谁家公司一挖就走，那么我们的促销员队伍也将处于不稳定状态。 只要能改变这种状态，那么我们就拥有了双重机会，第一机会是能够挖聘到很多好的促销员，第二是别的公司却不能改变这种状态，不但保持我们促销队伍的稳定性，同时也削减了竞争对手的队伍力量。 所以，只要能够有效的解决好挖聘工作的这个难题，我们就会实现双重机会。 细致选聘 就地解决法 第一步：建设良好的关系 第二步：帮助其了解公司 第三步：提前获知上岗状态 那么，如何打消优秀促销员对新岗位的疑虑，从而成功的挖聘到好的促销员呢？ 我们在这里阐述一些挖聘优秀促销员的技巧： 挖聘好员三步走 细致选聘 就地解决法 第一步：建设良好的关系 首先需要与挖聘对象建立起一个良好的关系，我们可以通过邀请其参与公司的促销员联谊活动等形式，建立起一个良好的关系。 以便下一步展开挖聘攻势。 细致选聘 就地解决法 第二步：帮助其了解公司 在时机成熟的时候，我们可以邀请其参加公司促销员的一些培训、教育、工作会等，促使其与我们的促销员有着充分的接触，使其可以更多信息量的了解公司。 细致选聘 就地解决法 第三步：提前获知上岗状态 通过举例、罗列销量数据等方法，打消其受聘之后的疑虑，从人际关系、信息了解到数据确认，可以充分的利用这些工作打消其对新岗位的疑虑，进而成功的挖聘到一个优秀的促销员。 在相互接触的过程中，而且也可以对挖聘对象进行一次深度的了解。 细致选聘 经理推荐法 若该店没有好促销员时，请店长或经理推荐一名促销员，也是客情、店情及人员三位一体的好方法。但我们需要强调能力，说明公司有更高级的领导暗访、评价、奖罚的可能。 店长或经理没有合适人选时，组长或柜长也是可以。 细致选聘 盟军推荐法 一旦店长或经理、组长或柜长都没有合适的人选介绍给你的话，我们可以在该店促销员中挑一个最厉害的促销员，请她推荐一个促销员，那么该店的促销员，起码她不会看着