人力资源管理系列讲座—绩效管理.pptVIP

人力资源管理系列讲座绩 效 管 理 中央财经大学商学院钱振波Qianzhenbo-bs@ 主要内容 绩效管理概述 绩效管理流程 绩效考评体系 绩效执行中的协调沟通 绩效管理中存在的问题 1 绩效管理概述 1.1有关员工绩效管理的哲学 1 人性中天然有（性善）： 对自己工作成果的自爱心 自我实现的心理需求 争雄求胜的好强心 2 人性中天然有（性恶）： 爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向 谋求个人利益（精神物质）的冲动 对社会或组织规则发自本能的抵制 1.1有关员工绩效管理的哲学 泰罗归纳的管理工作指南： （1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确任务 （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具 （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报（高酬还是受损） 1.2 绩效、绩效管理与绩效考评 1.2绩效的概念与特性 贝茨和豪敦（Bates Holton1995） 绩效是一个多维结构，由于测量的因素不同，其结果也会不同。 在给绩效下定义时，一般可以从组织、团体或个人等层面上进行，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。 组织绩效 组织在数量、质量、效率、效益等方面各任务指标的完成情况； 个体绩效 员工对组织的贡献程度，表现为员工在行为、态度及工作结果等方面。 关于绩效是结果的观点 伯纳丁（Bernadin1995）绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。 过分关注结果会忽视重要的程序和人际因素，不适当的强调结果会在工作要求上误导员工。 关于绩效是行为的观点 马菲（Muphy1990）绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。 坎贝尔（Campbell1990）绩效是行为，由个体控制下的与目标有关的行为组成，这些行为包括认知的、生理的、心智活动的或人际的行为。 关于绩效包括结果和行为的观点 伯兰姆巴驰（Blumbrach1988）绩效指行为和结果。绩效包括两个方面，应该做什么和如何做。 绩效的特点 多因性，如态度、能力、环境 多维性：行为与结果 动态性：不同时期，绩效波动 1.3 绩效考评 绩效考评 也称为绩效考核、绩效评估、绩效评价，是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。衡量贡献程度的指标： 考核“做得怎样”（业绩） 考核“做了什么”（行为） 考核“怎样做的”（特征） 考核人职匹配情况（与工作有关的优缺点） 1.4 绩效管理 绩效管理 根据管理者和员工之间达成的一致协议来实施管理的一个动态的沟通过程，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标，是为了实现一系列中长期的组织目标而对员工绩效进行的管理。 PDCA 绩效管理的目的 确保员工的工作活动与工作产出与组织的目标保持一致。 1.4 绩效管理和绩效评价的区别 绩效管理是一个完整的系统，绩效评价仅仅是这个系统的关键环节； 绩效管理是一个过程，注重整个过程的管理，而绩效评价仅仅是阶段性的总结； 绩效管理具有前瞻性。能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展，而绩效评价具有滞后性，它是对组织过去的某一个阶段成果的回顾和分析。 绩效管理注重能力的培养，而绩效评价只是提取绩效信息的一种手段。 绩效管理能建立起管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效评价可能会引起管理者和员工之间的冲突，使得双方关系不好造成紧张气氛。 2 绩效管理过程 2.1 绩效计划 绩效管理过程的起点。管理者与员工充分沟通，确定员工在绩效周期内应该完成什么工作和达到什么标准。 绩效计划的参与者：HR专业人员、直接上级、员工本人；目标分解是自上而下的过程 绩效计划的内容：将要做什么、做到什么程度、为什么要做、何时完成、员工权限 绩效目标的标准：SMART 2.2 绩效实施 绩效沟通贯穿于绩效管理整个过程，各阶段重点有所区别。 绩效管理不是在员工工作出现差错时对其进行惩罚，而是在工作过程中帮助他们改进绩效。 绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低。 管理者的管理工作实际上就是一个绩效管理的过程。 2.3 绩效考评 绩效管理周期即将结束时，选择相应的考评主题和考评方法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况作出考评。 考评结果在结束时，但考评的工作和考评的观念应该贯穿在所有阶段。 考评是手段，而不是目的。 通过考评，发现问题，改正问题，从而实现过程控制。 2.4 绩效反馈 绩效反馈的目的 员工了解自己的表现 探讨不合格的原因并制定绩效改进计划 向员工传递组织的期望 协商下一周期目标，达成合约 绩效反馈的准备 绩效反馈的实施 绩效反馈的结果——员工绩效改进计划 3 绩效考评体系 绩效考评中的关键问题 Wh