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心理授权对知识员工 工作绩效的影响研究 演讲人：宁晓娟 主要内容 研究背景及目的 研究思路与研究方法 理论回顾与实证分析 研究结论及对管理实践的启示 本研究局限与后续研究展望 1. 研究背景及目的 2. 研究思路与研究方法 3. 主要研究内容 3.1 理论研究 3. 2 研究假设的提出 3.3 实证研究 问卷设计 量表选取标准 题目筛选过程 4. 研究结论及对管理实践的启示 结论一： 心理授权可以概括为工作意义、自主性、自我效能与工作影响力四个维度； 工作绩效可以概括为任务绩效、工作奉献与人际促进，其中后两个因素是关联绩效的两个主要构成维度。 结论二：心理授权与知识员工工作绩效存在显著的正相关关系（验证了研究假设1） 结论三：知识员工心理授权的四个维度与其工作绩效有显著的相关关系（部分验证了研究假设2a与2b） 4. 研究结论及对管理实践的启示（续） 结论四：员工的工作年限、职位等级及其所在企业性质在心理授权上都产生明显的差异，但学历水平对知识员工心理授权的影响差异不大。 （部分验证了研究假设3） 在工作年限这一因素上： 处于3~5年工作年限阶段的知识员工对工作意义的感知较强； 工作时间越长，职业发展的平均水平显著高于工作年限少的员工，影响力的感知也较高； 员工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影响。 在职位等级这一因素上： 高级专业人员的工作意义感知、自我效能感知与工作影响力都显著高于中级与初级专业人员； 在工作意义感知上，中层管理人员的工作意义感也明显高于初级与中级专业人员，但与高级专业人员的工作意义感知度差异并不明显。 在公司性质这一因素上： 外资企业员工的自主性明显高于国营企业和民营企业员工； 在心理授权的其他维度上，不同性质的企业员工感受存在差异，但差异不显著。 5. 本研究局限与后续研究展望 本研究局限 量表的指标选择缺乏个性化设计 未考虑心理授权与工作绩效之间可能存在的中介变量的影响 调研样本较为集中，可能影响研究结果的广泛适用性 后续研究展望 今后的研究可以从更多方面探讨对员工心理授权的影响机制 未来的研究可以对影响工作绩效的其他变量加以控制，建立更为复杂完善的预测模型 今后的研究可拓展研究对象或研究目的，以更准确地了解心理授权对工作绩效的影响，使研究成果更具适用性 对知识员工进行心理授权的理论基础 人力资本理论 企业收益的划分：货币收益（利润），控制权收益 人力资本的划分：一般型、技能型、管理型、企业家型 知识转移成本与决策权的配置 将知识转移给有决策权的人 将决策权转移给有知识的人 需求层次理论 知识员工的工作绩效结构 工作绩效的结构研究 知识员工工作绩效结构 —— 两维模型 团队合作的工作方式 工作产出的形式 心理授权与工作绩效的相关研究 现实背景 知识经济时代，知识员工重要性日益凸现 安达信咨询(2000)：75%的经营主管认为人力绩效在组织竞争力的三大根源中排位第一 翰威特咨询(2006)：中国企业对员工的内在激励不足 理论背景 知识员工的界定与特质 心理授权理论的提出及其内在激励性 员工工作绩效的相关研究 心理授权对知识员工工作绩效的影响 研究目的 探讨心理授权在我国知识员工管理中应用的理论基础 研究心理授权对知识员工工作绩效的影响 为企业管理人员更提出相应的人力资源管理措施建议 现实问题探讨 理论研究回顾 研究问题的确定 研究假设的提出 量表选取 问卷设计 问卷发放、填写、回收 SPSS统计分析 研究假设的验证 研究结果及讨论 对管理的启示 后续研究展望 提出问题 分析问题 解决问题 理论基础 定义 界定 特质 心理授权 知识员工 概念 维度及测量 影响因素 工作绩效 定义 结构 影响因素 对知识员工进行心理授权的理论基础 知识员工工作绩效的结构 心理授权与工作绩效的相关研究 知识员工界定（借鉴安盛咨询） 知识员工包括：专业人士；具有深度技能的辅助型专业人员；中高级经理。 他们所在的工作领域有：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计，法律事物和金融，管理咨询等。 知识员工 工作绩效 任务绩效 关联绩效 心理授权 工作意义 自我效能 自主性 工作影响力 个体统计变量： 学历水平 工作年限 职位等级 企业性质 研究假设1：知识员工的心理授权水平与其工作绩效之间存在显著相关性，即知识员工的心理授权感知会影响其工作绩效水平； 研究假设2a：知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力感知对其任务绩效存在直接的影响作用； 研究假设2b：知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力对其关联绩效存在直接的影响作用； 研究假设3：人口统计因素：学历水平、工作年限、职位等级等不同，知识员工的心理