公司04年人力资源规划.docVIP

×公司04年人力资源规划 第一部分 人力资源基本情况分析： 1、现有人力资源情况： 2、04年人力资源情况： 第二部分 组织架构与经营规划 1、组织架构 组织架构 2003年组织架构及存在问题 2004年组织架构 现状：公司围绕两个中心经营运作（以制造部为成本中心，以营销部为利润中心），打破部门壁垒，实行全员营销。 存在问题：技术管理体系不健全，技术管理人员偏重技术能力；工艺、设备等方面的人才流失率偏高；部门间配合程度仍有待提高。 04年组织架构在03年组织架构基础上略微调整，：1）在成本中心内部成立技术中心，增设工艺、设备、技术科室，强化部门责任人的管理责任意识；通过授权等方式将质量与技术逐步分离；强化采购职能、增强对供应商的控制能力以达到降低采购成本的目的；2）利润中心强化营销管理体系，增强对市场的预测能力和控制能力、售前售后技术支持服务能力，客户管理能力；通过团队建设提高团队的凝聚力。 2、经营规划 2004～2005年经营规划 年度 经营管理目标（人力资源相关部分） 人力资源相应需求（开发、激励、团队） 2004 销售收入3.4亿，增长率40%，产销量1400吨，增长率40% 完成普通线的搬迁，新设备正式投入使用 形成相对合理的人才梯队 企业品牌管理与提升各方面人才的培养 形成一支高素质、专业化、强管理的职业经理人队伍 2005 销售收入6～8亿，产量达到30000吨，利润2500万 提高资本运营效果，以兼并收购或与国际先进企业合作的方式在三年内达到行业综合排名前三名 形成相对合理的人才梯队，引进优秀人才 企业品牌管理与提升各方面人才的培养 形成一支高素质、专业化、强管理的职业经理人队伍 第三部分 人力资源规划 一、人力资源管理目标 1、人力资本投入：货币投入 建立二级人才网络； 建立人才梯队（在实践中赛马）。 2、建立开放而严肃得人才环境； 组织人才多元化，结构合理化； 灌输开放的融合文化； 严格执行公司的职业操守制度； 储备机制。 3、建立良好的人才成长环境； 形成“在工作中学习、在学习中工作”的氛围； 结合企业发展需要和个人职业趋