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《绩效管理制度》 2007年10月23日 目前绩效考核办法的不足之处 现在的绩效考核办法，类似“德、能、勤、绩”全方位考核。这种考核办法比较适用于员工的职业规划，发掘具有管理素质和潜力的优秀员工。与各部门、员工的工作目标完成情况很难直接挂钩，时间一长，易流于形式。 员工违纪行为集中在次月考核时处理，不够及时，效果也不太好。 绩效计划和沟通辅导重视不够，个别员工错误地认为绩效考核就是扣工资，对考核有抵触情绪。有违公司通过计划和辅导过程，帮助和提高员工完成任务能力的初衷。 就事定性式的考核，容易对员工的工作积极性造成伤害，考核双方容易形成对立情绪，不符合公司的企业文化和价值观。 希望建立新的绩效管理体系(1) 使员工明确知道自己的工作与公司整体目标的关联性。个人工作计划与部门及公司的目标紧密相联。年初设定目标，月月计划督导，反馈给员工。通过这个过程，使员工明白自己对公司的贡献和公司对自己的期望，进而形成明确的职业发展规划和良好的归属感。 公式： 实发考核工资=考核工资×(部门目标完成率×权重1+本人绩效率×权重2) 基于员工职位不同，担负的管理职能不同，部门目标完成率、本人绩效率分别乘以不同的权重： 1、基层员工的部门目标完成率权重为20%，本人绩效率权重为80%； 2、中层管理员的部门目标完成率权重为60%，本人绩效率权重为40%； 3、高层管理者的分