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《绩效考核与绩效管理》复习题 参考教材：彭剑峰《人力资源管理》，复旦大学出版社2003年第1版、石伟讲课使用的幻灯片 一、名词解释 绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。360度考核法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 情景绩效：指员工主动作出的超出职位说明书中规定的，有利于增强组织有效性的行为。情景绩效一般无法进行精确的绩效考评 关键行为事件法：人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。 关键成功要素（CSF）：是以关键因素为依据来确定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 二、简答题 简述平衡记分卡和关键绩效指标法这两种系统考核技术的异同。 平衡积分卡分解突出的是绩效管理的方向和出发点要重在企业的长远和发展，从财务、内部流程管理、客户、学习和成长四个方面来进行关键业绩指标考核，也许有些指标对于解决企业现阶段的问题并不一定是KPI，但从长期看他的重要性不言而喻，所以平衡记分卡更多的是一个战略目标分解工具，考虑企业各个系统的平衡性和协调性。 关键绩效指标指的是对企业或一个岗位最需要、价值贡献最大的那些指标，重在指标的关键性，但他和平衡记分卡不存在矛盾的关系，只是考核的着重点和出发点也许不尽相同。 考核的适用对象略有不同：平衡记分卡在用于对子公司、分公司总经理的考核时，会显得更有价值和操作性，因为这些被考核对象代表的是一个团队，需要关注他成长的平衡性和内部资源的协调性；而对于一个副总或中层管理人员的考核用KPI可能就更有操作性，因为他负责的可能是某一个业务区域或相对单一的工作种类，硬性的套用平衡积分卡就会显得很牵强。定势思维误差定势思维误差是人们根据自己主观经验和习惯的一种思维方式，在头脑中事先形成了对人或事物的片面性的主观判断。先入效应误差我们经常会听到“先入为主”这句话，也就是说，人或事物当他第一次出现在我们面前的时候，留给我们的印象是最为深远的，甚至于这种印象将会影响我们对其真实属性所作出的判断值。、从众心理误差中国自古就有“众口铄金”；“众怒不犯”之说，国外也有“皇帝的新衣”这样的故事，可见从众心理是古今中外都广泛存在的一种心理现象。在日常生活中也是这样的。当很多人都对某一事物或人做出了相同的判断之后，即使你心里有着完全相反的意见，、光环效应误差所谓光环效应就是说，当一个主体对其所观察的客体抱有成见，不论怎么看，总会觉得他不顺眼；反之，如果对他心存好感时，则觉得他做任何事都是有道理的。中国有句古话叫做“一俊遮百丑”就是对这种现象最为形象的比喻。、排我误差作为绩效考核标准的制定者，一定要以身作则。任何一种考核标准，首要的就是其公平性和其内部的广泛性，企业中的任何人都不能凌驾于其上，标准的制定者更不能有这种“排我”心理，认为相应的考核制度是针对普通员工制定的，自己的任务就是严格监督，至于自己遵守与否，则是另一回事。对于考核制度的执行上，绝不能出现这种“排我误差”、“排他”误差绩效考核从一定意义上来说是一种对比，即，按照一定的考核标准与不同的考核个体进行比较，从而考评出个体之间及其内部的优劣差别。而在一些考核过程中，作为考核操作者，往往会不自觉地偷换这种即定的考核标准，以自身的好恶来对考核个体进行评估。 KPI适宜多数企业、公司，需要公司管理流程顺畅和有效数据支持、基于目标的绩效考核 目标管理，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。 优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解;2、考核的公开性比较好;3、促进了公司内的人际交往。 缺点：1、指导性的行为不够充分;2、目标的设定可能存在异议;3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。 、基于KPI的绩效考核 KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要